FOURBRAIN 　フォーブレーン

第11回　FB FORUM　満席につき受付終了

2012-02-01T09:56:00.000+09:00

職場トラブル解決手引き　『有期労働契約』

～労働契約法改正に備える～

平成24年2月9日（木）14：00 ～ 17：00

ご好評につき、満席となりましたので、
受付を終了させていただきました。

多数のお申し込みをいただき、
たいへんありがとうございます。

第11回 FB FORUM 緊急開催決定

2012-01-24T10:10:00.001+09:00

2月9日（木）14：00～17：00

緊急開催決定！

＜無料＞
独立行政法人・国立大学法人のための
人事労務セミナー＆個別相談会

職場トラブル解決手引き　『有期労働契約』

～労働契約法改正に備える～

「非常勤職員の更新可能上限年数を３年から６年に延長したい」
「周りの職員とトラブルばかり起こす非常勤職員を雇い止めしたい」
「次年度から非常勤職員の勤務日数を減じたい」　・・・
非常勤職員の雇用契約の更新や雇い止めをめぐるトラブルは、後を絶ちません。

厚生労働省では、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、本人からの申し出により、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することを義務付けるよう労働契約法を改正することを検討しています。

今年中にも成立するかもしれない労働契約法の改正を見据えながら、非常勤職員の雇い止めをめぐるトラブルの防止策を開設させていただきます。

フォーブレーンでは、人事労務担当者の皆さまが抱える様々な悩みを解決するため、定期的にFB FORUMを開催しております。

今回は、「職場トラブル解決手引き」の第２弾として『有期労働契約』を取り上げます。
独立行政法人や国立大学法人、公立大学法人等で実際にあった有期労働契約をめぐるトラブルの事例をあげて、その解決策を解説させていただきます。

セミナー終了後には、「個別相談会」も実施いたします。ご希望の方は、ぜひお声かけください。

◆　内容

はじめに
・労働契約法の改正の動向
　
　～　労働政策審議会報告「有期労働契約の在り方について」の概要
・法改正後に求められることになり得る対応

有期労働契約をめぐるトラブルの防止策
・常勤職員と同じ仕事をさせているが労働条件が異なるのは違法？
・契約更新時に時間給を引き下げるのは可能？
・従事していた業務についていた予算が廃止された場合は雇止めも可能？
・更新上限年数を３年から６年に延長することは問題ない？
・更新上限年数に達した後であっても、公募による審査を経れば、
同一人を引き続き雇用しても問題になることはない？　など

※その他、参加申し込みをいただいた方からのご要望等も反映させていただく予定です。
解説希望のケースがございましたら、申込の際にご記入ください。
ただし、時間等の関係上、ご希望に添えない場合もございますので、その際はご容赦ください。
　

　

◆　講師

株式会社フォーブレーン
稲好智子　（特定社会保険労務士　産業カウンセラー）
棚瀬朗太　（社会保険労務士　産業カウンセラー）
丸尾年秀　（社会保険労務士）

◆ 開催要領

１．開催日時

平成24年2月9日（木）14：00 ～ 17：00

２．開催場所

ＴＫＰ品川カンファレンスセンター　３階　カンファレンスルーム５
（東京都港区高輪3-13-1 TAKANAWA COURT 3階）

３．対象

国公立大学、公立大学、独立行政法人の人事労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用

無料

５．カリキュラム

13：45 ～受付開始
14：00 ～ 16：00 セミナー「職場のトラブル解決手引き『有期労働契約』」
16：00 ～ 17：00 個別相談会

◆ お申し込み方法　　　

以下のいずれかの方法でお願いいたします。　　

①　FOURBRAINホームページ　お問い合せページ

http://www.fourbrain.co.jp/contact/　　

②　Eメール

info@fourbrain.co.jp

（記載事項）

団体名
所属部課
所在地
電話番号
メールアドレス
参加者名
内容に関するご要望等

＊お申し込みの受付後、受講証をメールでお送りいたします。

◆ お問い合わせ先　　　

株式会社フォーブレーン　FB FORUM事務局　　　

〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　
TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623

【メディア掲載】文教速報

2012-01-19T09:01:00.000+09:00

フォーブレーンの研修が文教速報に掲載されました。

文教速報　平成２４年１月１３日（金）第７６７５号　８ページ

「ハラスメント防止・相談員研修を開催＝埼玉大」

第10回 FB FORUM開催

2011-12-12T09:01:00.000+09:00

平成23年12月9日（金）、第10回 FB FORUMを開催いたしました。

今回は、10月に東京で開催した「職場トラブル解決手引き『問題職員』～問題職員から職場を守る！～」が好評をいただきましたので、会場を近畿地区に移し、急遽第２弾として開催させていただきました。

各法人で実際にあった問題職員の事例を紹介しながら、その解決策及び予防策を解説させていただき、セミナー終了後には参加者が実際に職場で直面している問題について個別に相談を受け付けました。

東京での開催に引き続き、今回も満席での開催となりました。

遠方からも多数の皆さまに参加いただき、たいへんありがとうございます。

　　　　　　　　　　

なお、今後も随時FB FORUMを開催させていただく予定ですので、是非ご参加いただけますようお願いいたします。

また、FB FORUMでは、できるだけタイムリーなテーマを取り上げたいと考えておりますので、テーマについてのご要望等ございましたらご連絡いただけると幸いです。

【メディア掲載】文教速報

2011-12-11T08:30:00.000+09:00

フォーブレーンの研修が文教速報に掲載されました。

文教速報　平成２３年１月７日（水）第７６６４号　１０ページ

「ハラスメント防止へ　横国大で職員研修」

　　　　　　　　

【お知らせ】ＳＲＰ（社会保険労務士個人情報保護事務所）認証取得

2011-11-29T08:51:00.001+09:00

このたび、社会保険労務士法人フォーブレーンは、全国社会保険労務士会連合会より個人情報保護事務所としてＳＲＰ（Ｓｈａｋａｉｈｏｋｅｎ　Ｒｏｕｍｕｓｈｉ　Ｐｒｉｖａｃｙ）認証を受けました。（認証番号：第１１１２５７号）

ＳＲＰ認証とは、社会保険労務士法人が個人情報を適切に取り扱っていることを、厚生労働大臣の認可を受けた法定団体である全国社会保険労務士会連合会が公的に認証する社会保険労務士独自の個人情報保護制度です。

社会保険労務士は、社会保険労務士法第２１条において守秘義務が課されており、これまでも個人情報をはじめとした各種情報につきましては適正な取り扱いがなされてきたところです。

昨今、情報漏洩等の問題が騒がれるようになってきており、ますます個人情報保護に関する社会的意識が高まりつつあります。

このような状況を踏まえ、フォーブレーンが全国社会保険労務士会連合会より公的認証を受け、個人情報の適切な運用を徹底していくことは、お客様への「安心」のご提供にもつながると考え、ＳＲＰ認証を取得いたしました。

フォーブレーンは、今後も個人情報保護に関するコンプライアンスの実現に全力を尽くす中で、お客様のブレーンとしてバックアップし続けます。

フォーブレーンプライバシーポリシー

第10回　FB FORUM＜近畿＞　満席につき受付終了

2011-11-16T18:37:00.001+09:00

12月9日（金）14：30～17：00

職場トラブル解決手引き『問題職員』

～問題職員から職場を守る！～

ご好評につき、満席となりましたので、
受付を終了させていただきました。

多数のお申し込みをいただき、
たいへんありがとうございます。

第10回　FBFORUM＜近畿＞緊急開催決定

2011-11-07T14:11:00.000+09:00

12月9日（金）14：30～17：00

好評につき、近畿地区での緊急開催決定！

＜無料＞
独立行政法人・国立大学法人のための
人事労務セミナー＆個別相談会

職場トラブル解決手引き『問題職員』

～問題職員から職場を守る！～

「協調性がなく、周りの職員とトラブルばかり起こす」
「病気を理由に業務をより好みする」　・・・
こんな職員の存在にお困りではありませんか？
独立行政法人や国立大学法人、附属病院等で
実際にあった問題職員の事例をあげて、
その解決策及び予防策を解説いたします。

フォーブレーンでは、人事労務担当者の皆さまが抱える様々な悩みを解決するため、定期的にFB FORUMを開催しております。

今回は、「職場トラブル解決手引き」の第１弾として『問題職員』を取り上げます。
独立行政法人や国立大学法人で実際にあった問題職員の事例をあげて、その解決策を解説させていただきます。

セミナー終了後には、「個別相談会」も実施いたします。ご希望の方は、ぜひお声かけください。

◆　内容
はじめに
・問題職員発生の要因は？

トラブル事例ごとにみる対応策
・病気を理由に業務をより好みする職員
・協調性がなく、周りの職員とトラブルばかり起こす職員
・管理職への昇任を拒否する職員
・twitterで職場の情報を漏えいしている職員
・人事評価をしない評価者
・注意するとすぐパワハラだと訴えてくる職員　など

※その他、参加申し込みをいただいた方からのご要望等も反映させていただく予定です。
　

　

おわりに
・問題職員を発生させないためには？

◆　講師株式会社フォーブレーン
稲好智子　（特定社会保険労務士　産業カウンセラー）
棚瀬朗太　（社会保険労務士　産業カウンセラー）

◆ 開催要領

１．開催日時

平成23年12月9日（金）14：30 ～ 17：00

２．開催場所

キャンパスプラザ京都　5F　第2演習室
（京都市下京区洞院通塩小路下ル（ビックカメラ前））

３．対象

国公立大学、独立行政法人、大学附属病院の人事労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用

無料

５．カリキュラム

14：15 ～受付開始
14：30 ～ 16：30 セミナー「職場のトラブル解決手引き『問題職員』」
16：30 ～ 17：00 個別相談会

◆ お申し込み方法　　　

以下のいずれかの方法でお願いいたします。　　

①　FOURBRAINホームページ　お問い合せページ

http://www.fourbrain.co.jp/contact/　　

②　Eメール

info@fourbrain.co.jp

（記載事項）

団体名
所属部課
所在地
電話番号
メールアドレス
参加者名
内容に関するご要望等

＊お申し込みの受付後、受講証をお送りいたします。

◆ お問い合わせ先　　　

株式会社フォーブレーン　FB FORUM事務局　　　

〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　
TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623

第9回　FB FORUM開催

2011-10-13T16:31:00.000+09:00

平成23年10月11日（火）、第9回 FB FORUMが開催されました。

今回は、「職場トラブル解決手引き『問題職員』～問題職員から職場を守る！～」と題して、実際に各法人で実際にあった問題職員の事例を紹介しながら、その解決策を解説させていただきました。

問題が起きてからの解決策だけではなく、問題職員を生み出してしまう背景や原因をさぐりつつ予防策としての規則整備、人事評価制度や研修のあり方などを見直すきっかけにしていただければと考えております。

また、セミナー終了後には、個別相談会も実施し、参加者が実際に職場で直面している問題について個別に相談を受け付けました。

【メディア掲載】文教速報

2011-09-19T09:15:00.000+09:00

フォーブレーンの研修が文教速報に掲載されました。

文教速報　平成２３年９月１４日（水）第７６３２号　３ページ

「室工大で人事評価制度一次評価者セミナー」

第9回　FB FORUM開催決定

2011-09-12T14:54:00.001+09:00

＜無料＞

人事労務セミナー＆個別相談会

独立行政法人・国立大学法人のための

職場トラブル解決手引き『問題職員』
～問題職員から職場を守る！～

フォーブレーンでは、人事労務担当者の皆さまが抱える様々な悩みを解決するため、定期的にFB FORUMを開催しております。

今回は、「職場トラブル解決手引き」の第１弾として『問題職員』を取り上げます。
独立行政法人や国立大学法人で実際にあった問題職員の事例をあげて、その解決策を解説させていただきます。

セミナー終了後には、「個別相談会」も実施いたします。ご希望の方は、ぜひお声かけください。

◆　内容
はじめに
・問題職員発生の要因は？

トラブル事例ごとにみる対応策
・病気を理由に業務をより好みする職員
・管理職への昇任を拒否する職員
・twitterで職場の情報を漏えいしている職員
・人事評価をしない評価者
・部下に高圧的な態度を繰り返す上司　など

※その他、参加申し込みをいただいた方からのご要望等も反映させていただく予定です。

おわりに
・問題職員を発生させないためには？

◆　講師
株式会社フォーブレーン
稲好智子　（特定社会保険労務士　産業カウンセラー）
棚瀬朗太　（社会保険労務士　産業カウンセラー）

◆ 開催要領

１．開催日時

平成23年10月11日（火）13：00 ～ 16：00

２．開催場所

東京国際フォーラム　G404号室
（東京都千代田区丸の内3-5-1 　TEL：03-5221-9040）

３．対象

国公立大学、独立行政法人、地方自治体の人事労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用

無料

５．カリキュラム

12：45 ～受付開始
13：00 ～ 15：00 セミナー「職場のトラブル解決手引き『問題職員』」
15：00 ～ 16：00 個別相談会

◆ お申し込み方法　　　

以下のいずれかの方法でお願いいたします。　　

①　FOURBRAINホームページ　お問い合せページ

http://www.fourbrain.co.jp/contact/　　

②　Eメール

info@fourbrain.co.jp

（記載事項）

団体名
所属部課
所在地
電話番号
メールアドレス
参加者名
内容に関するご要望等

＊お申し込みの受付後、受講証及び会場の地図をお送りいたします。

◆ お問い合わせ先　　　

株式会社フォーブレーン　FB FORUM事務局　　　

〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　
TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623

【お知らせ】ホームページ　リニューアル

2011-09-01T13:46:00.002+09:00

フォーブレーンのホームページをリニューアルいたしました！

各種サービス内容や職員研修のプログラム案等のご紹介もしています。

資料ダウンロードコーナーでは、所轄労働基準監督署への届出様式や、法人内における人事労務関係書類の書式例を取りそろえています。

ご自由にダウンロードいただけますので、どうぞご活用ください。

http://www.fourbrain.co.jp/

【メディア掲載】文教速報

2011-09-01T09:03:00.001+09:00

フォーブレーンの研修が文教速報に掲載されました。

文教速報　平成２３年８月３１日（水）第７６２６号　８ページ

「大学運営の中核へ資質向上を　－　山口大が係長研修」

山口大学　学報8月号

【メディア掲載】文教速報

2011-08-31T14:09:00.002+09:00

フォーブレーンの研修が文教速報に掲載されました。

文教速報　平成２３年８月２６日（金）第７６２４号　５ページ

「横国大でセクハラ相談員研修会」

【メディア掲載】文教速報

2011-08-31T14:02:00.002+09:00

フォーブレーンの研修が文教速報に掲載されました。

文教速報　平成２３年８月２４日（水）第７６２３号　３ページ

「金沢大、教職員対象にコンプライアンス研修」

第８回　FB FORUM 開催決定！

2010-12-06T16:05:00.001+09:00

無料　　人事労務セミナー＆個別相談会

独立行政法人・国立大学法人対象

「明日から実践できる
職場のメンタルヘルス対策」

～　メンタルヘルス不全者ゼロの職場づくりのために　～

フォーブレーンでは、人事労務担当者の方々の様々な悩みを解決するとともに、
人事労務担当者の方の交流の場としてご活用いただきたいと考え、
定期的にFB FORUMを開催しております。

今回は、「明日から実践できる職場のメンタルヘルス対策」と題して、
３つの予防（発症予防、早期発見・早期対応、再発防止）の観点から、
すぐに実践できるメンタルヘルス対策を解説させていただきます。

職員のメンタルヘルス問題は、法人運営上の大きなリスクであり、
どの法人におかれましてもメンタルヘルス対策が喫緊の課題となってきました。

メンタルヘルス問題に対応しなければならない人事担当者の負荷も急速に重くなってきています。今回は、皆さまの職場ですぐに実践できる対策をご紹介させていただきます。

セミナー終了後には、個別相談会も実施いたします。ご希望の方は、お気軽にお声かけください。

◆ 内容

はじめに

・職場におけるメンタルヘルスの現状は？

・職場のメンタルヘルス対策の必要性とは？

その１　発症予防策

・早期発見するためには？

・ストレスが軽減できる職場づくりは？

・ストレス脆弱性や職場適応力の低さなどを改善するための人材育成支援とは？

その２　早期発見・早期対応策

・気づきのポイントは？

・不調の兆候がみられる職員への対応は？

・医師の診断を受けさせるには？

・休職させるためには？

その３　再発防止策

・復職の判断基準は？

・リハビリ出勤や復職後のフォローアップのあり方は？

・配転や解雇の必要性は？

・規則上の整備の必要性は？

おわりに

・メンタルヘルス対策を明日から実践するためには？

講師

株式会社フォーブレーン

稲好智子　（特定社会保険労務士　産業カウンセラー）
棚瀬朗太　（社会保険労務士　産業カウンセラー）

◆ 開催要領

１．開催日時

平成23年1月13日（木）13：30 ～ 17：00

２．開催場所

東京国際フォーラム　G407号室

（東京都千代田区丸の内3-5-1 　TEL：03-5221-9040）

３．対象

国公立大学、独立行政法人、地方自治体の人事労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用

無料

５．カリキュラム

13：15 ～受付開始

13：30 ～ 15：30 セミナー「明日から実践できる職場のメンタルヘルス対策」

15：00 ～ 17：00 個別相談会、交流会

◆ お申し込み方法　　　

以下のいずれかの方法でお願いいたします。　　

　①　FOURBRAINホームページ　お問い合せページ

　　　　　　　http://www.fourbrain.co.jp/contact/　　

　②　Eメール

　　　　　　　 info@fourbrain.co.jp

（記載事項）

　　団体名

　　所属部課
　　所在地
　　電話番号
　　メールアドレス
　　参加者名

＊お申し込みの受付後、受講証及び会場の地図をお送りいたします。

◆ お問い合わせ先　　　

株式会社フォーブレーン　FB FORUM事務局　　　

〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　

TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623

第６回　ＦＢＦＯＲＵＭ　開催決定！【大阪会場】

2009-10-06T18:35:00.004+09:00

無料　人事労務セミナー　【大阪】

「適正な労務管理で人件費は削減できる！」　

～いますぐできる！労務管理のムダをなくすための３つの対策～

フォーブレーンでは、人事労務担当者の方々の様々な悩みを解決するとともに、
人事労務担当者の方の交流の場としてご活用いただきたいと考え、
定期的にフォーブレーンフォーラムを開催しております。

第６回目は、「適正な労務管理で人件費は削減できる！」と題し、
労務管理のムダをなくすための３つの対策をご紹介いたします。

企業のみならず、独立行政法人や国立大学法人をとりまく環境も厳しいものがあります。
政府がムダをなくす取り組みに本格的に着手したことにより、
独立行政法人等においても運営のスリム化が強く求められることになりそうです。

そこで、今回のフォーラムでは、
すぐに取り組むことができる無駄をなくすための労務管理上の施策について、
独立行政法人や国立大学法人特有の問題に即し、その具体的対策をご紹介いたします。
ぜひ、この機会に、これまで知らず知らずのうちにムダを生み出していたかもしれない
労務管理のあり方を見直していただければ幸いです。

今回は、はじめての大阪会場での開催となりますが、
これまでの５回の開催とも、好評につき満席となっております。
席数が限られるため、先着順にて受け付けておりますので、
お早めにお申し込みいただきますようお願い申し上げます。

　その１　モンスター職員対策
　　　　・私傷病休職や病気休暇を繰り返す職員
　　　　・精神的疾患により通常業務がこなせない職員
　　　　・業務遂行能力が低い、若しくはやる気がない職員　など

　その２　降任、降格対策
　　　　・人事評価との連動のしくみ
　　　　・降任、降格基準の策定　など

　その３　長時間労働削減対策
　　　　・労働時間の適正管理
　　　　・管理職及び職員の意識改革
　　　　・平成２２年度労働基準法改正への対応　など

◆ 開催要領

１．開催日時
　　　平成21年11月5日（木）14：00 ～ 17：00

２．開催場所
　　　TKP大阪梅田ビジネスセンター　カンファレンス10B
　　　　（大阪府大阪市福島区福島5-4-21　
　　　　　TKPゲートタワービル　TEL：06-4797-6610）

３．対象
　　　国公立大学、独立行政法人、
　　　地方自治体の人事労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用
　　　無料

５．カリキュラム
　　　　13：45 ～　　受付開始
　　　　14：00 ～ 17：00 セミナー
　　　　　　　　　　　　　　　　　「適正な労務管理で人件費は削減できる！」
　　　　17：00 ～ 17：30 個別相談会、交流会

◆ お申し込み方法　　　

　以下のいずれかの方法でお願いいたします。　　
　①　FOURBRAINホームページ　お問い合せページ
　　　　　　　http://www.fourbrain.co.jp/contact/　　
　②　Eメール
　　　　　　　 info@fourbrain.co.jp

＊お申し込みの受付後、受講証及び会場の地図をお送りいたします。

◆ お申し込み締切り　　　

平成21年10月20日（火）

＊ただし、定員になり次第締め切らせて頂きますのであらかじめご了承ください。

◆ お問い合わせ先　　　

株式会社フォーブレーン　FB FORUM事務局　　　
〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　
TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【パンフレット】2009年職員研修総合ガイド

2009-08-06T17:11:00.006+09:00

このたび、2009年度版
「職員研修総合ガイド」が出来上がりました。

独立行政法人や国立大学法人の職員を対象とした
各種研修のプログラム概要もご紹介しております。

「職員研修総合ガイド」をご希望の方は、
以下までご連絡ください。

◆ ご連絡先

　株式会社フォーブレーン　　
　〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　　
　TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623　
　MAIL　info@fourbrain.co.jp
　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　
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◆ 計画立案から実施までをご提供

フォーブレーンは、与えられたテーマの研修を実施するだけでなく、
「なぜ研修が必要か」「どのような内容の研修が必要か」
といった研修計画の立案から、プログラムの作成、
研修後のフォローまでをご提供させていただき、
研修を通じて組織を構成する人材を「人財化」するためのお手伝いをします。

◆ 学ぶ研修ではなく、実践する研修

知識やスキルを習得するだけではなく、
現場での個々のパフォーマンス向上を実現するための研修、
それがフォーブレーンの目指している研修です。

ただ新しいやり方を学ぶだけではなく、
実際にケースを考え、ワークを体験することにより、
自ら気付いてもらう必要があります。

フォーブレーンの研修は、
単なる知識やスキルを習得するだけではなく、
現実の課題を研修の中で取り扱いながら、
マインド革新と行動革新の支援をいたします。

◆ 独立行政法人等の実態に即した研修

フォーブレーンは、独立行政法人での人事・労務面での
コンサルティング支援実績を豊富に有する
人事労務コンサルタント兼社会保険労務士で構成されています。

これまで蓄積した豊富な知識、情報及び経験を活かし、
民間企業とは異なる独立行政法人等の特殊性を前提として、
実際に現場で起こり得る問題を想定したうえで、
法人ごとに個別に構成した研修プログラムをご提供いたします。

◆ 低価格で実施可能

フォーブレーンでは、研修業務のプロが
少ないコストで円滑に研修業務を遂行いたします。
研修にかけるコスト低減が実現可能となります。
研修専門会社の２分の１程度の予算で
法人の特殊性を踏まえた研修が実施可能です。
　　　　　　　　　　

【実務ポイント資料】改正育児・介護休業法

2009-08-06T16:56:00.004+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料
実務ポイントシリーズの第１７弾として、
改正「育児・介護休業法」を作成しました。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の
福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」が
６月２４日、参院本会議で全会一致で可決、成立しました。
来年施行予定です。

そこで、改正法の概要のほか、
実務に役立つ育児・介護休業に関するＱ＆Ａを掲載しています。

◆ 主な内容

１．育児・介護休業法改正

　・育児休業の再度の申し出
　・育児休業適用除外者の改正
　・父母がともに育児休業をする場合の特例
　・子の看護休暇の改正
　・介護休暇の新設
　・所定外労働制限の新設
　・所定労働時間短縮措置の新設　など

２．育児・介護休業をめぐるＱ＆Ａ

　・育児休業中の特別休暇の取得は？
　・育児休業中のアルバイトは？
　・育児休業取得前の年次有給休暇の取得は？
　・退職予定者の育児休業は？
　・育児・介護休業取得者の健康診断は？
　・介護部分休業と裁量労働制の関係は？
　・介護部分休業取得時間帯の変更は？　など

３．育児休業取得等に対する不利益取扱いには厳正対処（通達）

◆ この資料に関するお問い合わせ

　株式会社フォーブレーン　　　
　〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202　　　
　TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623
　MAIL　info@fourbrain.co.jp

第５回　ＦＢＦＯＲＵＭ開催決定！

2009-08-06T16:41:00.005+09:00

おかげさまで満席につき、締め切らせていただきました。
また、次の機会にどうぞご参加くださいますようお願いいたします。
　　　　　　　　　　

無料　人事労務セミナー

　「これで万全！長時間労働対策」

　　～いますぐに始められる長時間労働削減への取り組み～

フォーブレーンでは、人事労務担当者の方々の
様々な悩みを解決するとともに、
人事労務担当者の方の交流の場としてご活用いただきたいと考え、
定期的にフォーブレーンフォーラムを開催しております。

第５回目は、「これで万全！長時間労働対策」と題し、
職員の過重労働削減に向けた具体的な取り組み策をご紹介いたします。

過重労働によってメンタルヘルス不全をはじめとした
健康障害を引き起こす職員の数は現在も増加傾向にあります。

また、モラールダウンによる組織活力の低下をも招くことにつながります。

こうした過重労働の存在は、職員の命にもかかわり、
法人にとっては、大きなリスクとなります。

独立行政法人や国立大学法人特有の問題を踏まえたうえで、
労働時間の適正管理のための方策や、
時間外労働の削減の促進策など、
今すぐに導入できる長時間労働の削減に結びつく
具体的対策をご紹介いたします。

これまでの４回の開催とも、好評につき満席となっております。
席数が限られるため、先着順にて受け付けておりますので、
お早めにお申し込みいただきますようお願い申し上げます。

　１．長時間労働を取り巻く環境
　　　　　・長時間労働をめぐる諸問題
　　　　　・改正労働基準法の概要

　２．なぜ、長時間労働はなくならないのか
　　　　　・独立行政法人や国立大学法人特有の問題

　３．長時間労働削減対策の実務
　　　　　・３つの視点からの労働時間適正管理
　　　　　・コミュニケーション促進
　　　　　・計画年休の促進
　　　　　・効率化へ向けた業務改善
　　　　　・勤務時間のリアルタイム管理
　　　　　・勤務管理システムの導入　など

◆ 開催要領

１．開催日時
　　平成21年9月1日（火）14：00 ～ 17：00

２．開催場所
　　東京国際フォーラム　G407号室
　　（東京都千代田区丸の内3-5-1 　TEL：03-5221-9040）

３．対象
　　国公立大学、国公立病院、独立行政法人、
　　地方自治体の人事労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用
　　無料

５．カリキュラム
　　13：45 ～受付開始
　　14：00 ～ 16：30 セミナー「これで万全！長時間労働対策」
　　16：30 ～ 17：00 個別相談会、交流会

● お申し込み方法　

　　以下のいずれかの方法でお願いいたします。
　　①　添付「参加申込書」をFAXで送付　　
　　　　　　FAX：03-5304-5623
　　②　FOURBRAINホームページ　お問い合せページ　
　　　　　　http://www.fourbrain.co.jp/contact/
　　③　Eメール info@fourbrain.co.jp

＊お申し込みの受付後、受講証及び会場の地図をお送りいたします。

● お申し込み締切り
　　　平成21年8月20日（木）

＊ただし、定員になり次第締め切らせて頂きますのであらかじめご了承ください。

● お問い合わせ先
　　　株式会社フォーブレーン　FB FORUM事務局
　　　〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202
　　　TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623

　　　　　　　　　　　

【コンサルティング】期末勤勉手当減額の実務

2009-05-12T09:53:00.001+09:00

独立行政法人や国立大学法人において、人事院勧告に準拠するとしても、期末勤勉手当の減額措置など、労働条件の不利益変更は、安易に認められるものではありません。

そのプロセスを誤ると、改正後の規則が無効とされてしまうなど、大きなトラブルに発展しかねず、慎重な対応が望まれます。

そこで、フォーブレーンでは、期末勤勉手当の引き下げなど、労働条件不利益変更への対応策について、専門コンサルタントがアドバイスさせていただいております。

独立行政法人や国立大学法人等の特殊性を加味した上で作成したオリジナル解説資料のご提供や、各法人における実情をもとにしての具体的手続きや、規則の改正についてのアドバイス、またご担当者の皆さんとの意見交換等をさせていただきます。

◆ コンサルティングのお申し込み方法

以下のいずれかの方法でお願いいたします。

① FOURBRAINホームページお問い合わせページ
http://www.fourbrain.co.jp/contact/

② Eメール　
info@fourbrain.co.jp

◆ お問い合わせ先

株式会社フォーブレーン　事業開発室
〒151-0053　東京都渋谷区代々木 2-21-11-202
TEL　03-5304-5621　／　FAX　03-5304-5623
　　　　　

【FB通信】２月号

2009-02-26T17:24:00.003+09:00

FB通信の２月号を発行しました。

今回は、最近よく取りざたされるハラスメントについて
取り上げさせていただきました。
皆様の法人においても対策が十分できているか、
今一度チェックをお願いいたします。

【FB通信】１月号

2009-02-05T17:17:00.002+09:00

FB通信の1月号を発行しました。

今回は、相変わらず人員削減や賃金カットなどの話題が
多い中、にわかに脚光を浴びている
ワークシェアリングについて取り上げさせていただきました。

また、年度末ということもあり、非常勤職員
への対応も検討する時期出もあることから、
雇い止めについてもふれさせていただいております。

【ＦＢ通信】１２月号

2008-12-26T17:13:00.003+09:00

ＦＢ通信の１２月号を発行いたしました。

今回は、不況による内定取消や人員削減に関するニュースを
取り上げさせていただきました。

【ＦＢ通信】１１月号

2008-11-26T17:06:00.003+09:00

ＦＢ通信の１１月号を発行いたしました。

今回は、懲戒処分検討中に辞職となり
処分ができなかったニュースを
取り上げさせていただきました。

今回のケースは起訴されていたとのことで、
退職金の支払は行われないとのことでしたが、
懲戒処分の手続きに時間がかかり、
起訴前に辞職してしまった場合には
退職金を支払うケースが多いようです。
この点については規程をみなすなど
対応を検討されてみてもよいでしょう。

【ＦＢ通信】１０月号

2008-10-21T08:02:00.002+09:00

ＦＢ通信の１０月号を発行いたしました。

今回は、過労問題や偽装請負など、数年前から社会問題化している労務問題に関する事件を取り上げています。

長時間労働もさることながら、世間で騒がれているにもかかわらず、個々の職場での問題は、なかなか解決に至っていないというのが現状です。

世間に話題になったから、そのときだけ気をつけるというのではなく、労務問題は常に未然防止をするよう、早め早めに措置を講ずることが求められるところです。

【研修開催報告】北陸地区国立大学法人等新任係長・専門職員研修

2008-10-16T17:21:00.007+09:00

10月15，16日の両日にわたり、金沢大学さんで行われた北陸地区国立大学法人等新任係長・専門職員研修にて、「職場の労務問題と労働法」、「係長の役割と問題解決」について担当させていただきました。

2日目の研修では、「長時間勤務が多い」、「男性職員の育児休暇取得率が低い」という2つの課題に対して、問題の把握と問題点の発見、その解決について、グループごとに検討していただき、発表していただきました。

日々の業務で何となく感じている「違和感」を改善するためには、「現状」と「あるべき姿」とのギャップを的確に把握しなければなりません。
その上で、「問題点＝原因」を追求し、効果的な改善策を考え、さらに実行しなければなりません。

今回の研修では、最後に受講者の皆さんのそれぞれの職場の問題点について考えていただき、それを解決する具体的な行動を設定していただきました。
受講者の皆さんが、それぞれの職場に戻り問題解決に励まれていることと思います。

【研修開催報告】九州地区国立大学法人等テーマ別研修

2008-10-15T17:00:00.003+09:00

１０月１５日、長崎大学さんで開催された九州地区国立大学法人等テーマ別研修内で、「人事評価の基本」と「人事評価の実際」の２コマを担当させていただきました。

各法人においても人事評価を導入している例がかなり多くなってきましたが、人事評価についての基本的な考え方を解説しつつ、「何のために手間隙をかけて人事評価をしているのか」「本当に人事評価が必要なのか」ということを改めて問いかけさせていただきました。

当日は、評価をする人、評価をされる人、また評価制度を整備する人など、さまざまな立場の人がいらっしゃいましたが、ただ「人事評価をしろ」と言われたから取り組むのではなく、少しでも目的意識を持って取り組んでいただけるきっかけになればと思っております。
　　　　　　　　　　

【FB通信】9月号

2008-09-26T17:14:00.001+09:00

ＦＢ通信の９月号を発行いたしました。

今回は正社員登用について取り上げさせていただきました。
今年の4月に施行された「改正パートタイム労働法」でも通常の労働者への転換措置が義務付けられました。
労働人口が減少する中、民間では人材確保の観点から積極的な取組がみられます。
皆様方の法人でも就業形態と業務内容を含めた、人材のポートフォリオの検討を是非してみてください。

【研修開催報告】九州地区国立大学法人等係長研修

2008-09-20T09:29:00.005+09:00

　　　　　　　　　
９月１８日、鹿屋体育大学で開催された九州地区国立大学法人等係長研修内で、「事例から学ぶ職場の労働法」と「判例から学ぶ労働安全衛生法」の２コマを担当させていただきました。

「事例から学ぶ職場の労働法」では、最近のニュース等で取り上げられた人事や労務に関する事件等を紹介しながら、係長職に就く職員として知っておきたい労働法の基礎的知識を解説させていただきました。

「判例から学ぶ労働安全衛生法」では、労働安全衛生法に関する判例等をとりあげながら、法人の職員として働く皆さんにとっても身近であり、かつ欠かすことのできない健康や安全についての解説をさせていただきました。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
研修当日の鹿屋地方はちょうど台風１３号が接近中ということで、研修会場の外は大荒れの天気となっていましたが、受講生の皆さんが熱心に聴いてくださった姿がたいへん印象的でした。
　　　　

第２回ＦＢＦＯＲＵＭ開催！

2008-09-04T09:36:00.006+09:00

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
２００８年９月３日（水）　東京国際フォーラムにて、第２回ＦＢＦＯＲＵＭ「モンスター職員が職場を蝕む」を開催いたしました。

どの職場にも１人はいるであろう“モンスター職員”を５つのタイプに類型化し、それぞれの類型ごとに具体的事例に基づき、対応のポイントを解説させていただきました。

対応ポイントだけでなく、モンスター職員を生み出してしまう背景や原因をさぐりつつ、規則や制度内容、また人事評価や研修のあり方などを見直すきっかけにしていただければと考えております。

なお、今後も随時ＦＢＦＯＲＵＭを開催させていただく予定ですので、是非ご参加いただけますようお願いいたします。

また、ＦＢＦＯＲＵＭでは、できるだけタイムリーなテーマを取り上げたいと考えておりますので、ご要望等ございましたらご連絡いただけると幸いです。　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

残り３枠です！　「メンタルヘルス研修」　早期割引のご案内

2008-08-25T16:23:00.000+09:00

労働者の就職意識や働き方の多様化、成果を重視した評価制度など様々な新しい価値観の適応が求められる時代となっています。

このようななか、職員のメンタルヘルス問題の増加が様々な法人で指摘されています。業務に起因して発症したうつ病などの精神疾患が労災認定・民事訴訟につながるケースも増加しており、メンタルヘルス問題は法人にとって社会的・経済的に大きなダメージを被る可能性のある問題となっています。

メンタルヘルスにおける法人の最大のリスクは、過労死、自殺など問題が顕在化し、大事に至ってから、はじめて対応にあたるケースが多いことにあります。

メンタルヘルスケアに関する知識を持たない管理職に部下の管理を行わせていることは、法人の責任を問われるリスクが高いといえるでしょう。

管理監督者に対するメンタルヘルスに関する研修は未然防止だけでなく、精神疾患に対する安全配慮義務への第一歩とも言えます。この機会に是非ご検討ください。

実施期間２００８年１０月～１２月　　　

申込締切２００８年９月１日　残枠なくなり次第終了

通常価格　２００，０００円　→　早期割引価格　１５０，０００円　（25％OFF）

【FB通信】8月号

2008-08-22T15:40:00.002+09:00

ＦＢ通信の８月号を発行いたしました。

教員、研究者の不祥事に関するニュースが後を絶ちません。
原因の多くはコンプライアンスに関する意識の希薄によるものではないでしょうか。

今回は人材育成のことも取り上げておりますが、評価制度の導入とともに、求められる能力の設定を行っていることと思います。

職員をその状態に到達するための手段は何か？、
法人としての職員育成の責任は何か？
経験や能力に応じた「成長の手助け」といった、フォローも忘れてはいけません。

その第一歩として、長期的な研修体系のあり方なども
併せて検討してみてください。

【満員御礼！】第２回　FB FORUM

2008-08-18T12:02:00.003+09:00

好評につき、定員となりましたのでお申し込みを締め切らせていただきました。　　
　　
無料！人事労務セミナー

「モンスター職員が職場を蝕む」

　～人事担当者のための
　　　　モンスター職員の雇用管理とその対策～

第２回　ＦＢＦＯＲＵＭ開催決定

2008-07-29T15:27:00.009+09:00

無料！人事労務セミナー

「モンスター職員が職場を蝕む」

　～人事担当者のための
　　　　モンスター職員の雇用管理とその対策～

フォーブレーンでは、人事労務担当者の方々の
様々な悩みを解決するとともに、
人事労務担当者の方の交流の場としてご活用いただきたいと考え、
定期的にフォーブレーンフォーラムを開催しております。

第２回目となる今回は、「モンスター職員が職場を蝕む」と題し、
法人内部においてモンスターのごとく存在しているがために
まわりの職員のやる気をも阻害している
「モンスター職員」に焦点を当て、
その処遇措置やモンスター職員を生み出さないための対策について
解説させていただきます。

この機会に是非ご参加下さい。

■ 概要

「繰り返し病気休暇を取得する」

「部下に対するハラスメント発言を繰り返す」

「部下の育成や評価をしない」

「仕事をせず机に座って終日暇をつぶしている」

「上司の命令にしたがわない」

―などなど、職場内におけるモンスター的な存在（＝不思議な存在）ともいえる
「モンスター職員」が各法人でも見受けられています。

このモンスター職員の存在は、
職場の和を乱し職務の遂行に支障を来すばかりでなく、
まわりの職員のモチベーションをも低下しかねません。

いろいろな職場におけるモンスター職員の実例を紹介しながら、
その処遇措置や雇用管理上の留意点を解説するとともに、
モンスター職員を生み出さないための対策をご紹介いたします。

１．「モンスター職員」の処遇措置と雇用管理　　
　　・繰り返し病気休暇を取得する職員
　　・部下の育成や評価ができない管理職
　　・不自然な言動を繰り返す職員
　　・チームワークを乱す職員
　　・第三者に職場の不平不満ばかりを漏らす職員
　　・私用メールが甚だしい職員
　　・勝手に超過勤務をする職員　など

２．「モンスター職員」を生み出さないための対策
　　・職員育成制度の構築
　　・職員評価制度の活用

■ 開催要領

１．開催日時
　　　２００８年９月３日（水）１４：００～１７：００

２．開催場所
　　　東京国際フォーラム　４０８号室
　　　（東京都千代田区丸の内3-5-1 TEL.03-5221-9040）

３．対象
　　　国公立大学、国公立病院、独立行政法人、
　　　地方自治体の人事・労務部門責任者及びご担当者

４．参加費用
　　　無料

５．カリキュラム
　　　１３：４５～　　　　　　受付開始
　　　１４:００～１６:００　セミナー「モンスター職員が職場を蝕む」
　　　　　　　　　　　　　～人事担当者のための
　　　　　　　　　　　　　　　　モンスター職員の雇用管理とその対策～
　　　１６:００～１７:００　個別相談会、交流会

＊詳細は、こちらをご確認下さい。（PDF）

■ お申し込み方法

① 添付「参加申込書」をＦＡＸで送付
　　　FAX.0３-5304-5623

②FOURBRAIN ホームページ　
　　　お問い合せページ　http://www.fourbrain.co.jp/contact/

③Eﾒｰﾙ　 info@fourbrain.co.jp

【本件の連絡先】

株式会社フォーブレーン　FB　FORUM事務局
Tel　03-5304-5621　FAX 03-5304-5623
http://www.fourbrain.co.jp/
お問い合せ：http://www.fourbrain.co.jp/contact/
〒151-0053　東京都渋谷区代々木2-21-11ベルテ代々木Ⅱ202
　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【FB通信】７月号

2008-07-24T11:42:00.001+09:00

　　　　
ＦＢ通信７月号を発行いたしました。

相変わらず、不払い残業に関するニュースが後を絶ちませんが、発覚する要因の多くは、労働者からの監督署への申告によるものです。
労働者の職場に対する何らかの不満が外部への申告や告発といった形で現れるケースは増える一方です。問題が大きくならないためにも、職員の不満には早めに気づき、速やかに解決に導くことができる職場づくりが求められます。
そのためにも職場における労使の良好なコミュニケーションといったことも大切でしょう。
今回は、ロイヤリティ・マネジメントのことも取り上げていますが、労働問題の未然防止や早期解決のためにも、その第一歩として、職場でのコミュニケーションのあり方なども是非、この機会に見直してみてください。

※ フォーブレーンでは、メンタルヘルス研修の実施を承っております。今号にはそのご案内も掲載しておりますので、併せてご検討下さい。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【FB通信】６月号

2008-06-23T11:36:00.002+09:00

FB通信の６月号を発行いたしました。

今回は、名ばかり管理職の問題について、
各社のその後の対応を取りあげております。

ＦＢＦＯＲＵＭ開催！

2008-06-19T10:53:00.006+09:00

２００８年６月１７日（火）　東京国際フォーラムにてＦＢＦＯＲＵＭが開催されました。

全国の人事ご担当者の方々にご参加いただき、貴重な意見交換もさせていただきました。

人事ご担当者の方々が現場で感じている評価制度に関する問題点等に取り組む上で、少しでも参考となる内容であったならと思います。

なお、今後も第２回、第３回と引き続きＦＢＦＯＲＵＭを開催させていただく予定ですので、是非ご参加いただけますようお願いいたします。

また、できるだけタイムリーなテーマを取り上げたいと考えておりますので、ご要望等ございましたらご連絡いただけると幸いです。

【FB通信】５月号

2008-05-22T18:36:00.003+09:00

FB通信の５月号を発行いたしました。

今回は、長時間勤務についての安全配慮義務違反を問われた事例を２件を取りあげております。

また、偽装請負についての２件の事例から、労働者性の判断基準を取り上げさせていただきました。

安全配慮義務違反については、直接労働者を管理する管理監督者の理解が重要になります。
皆様方の法人におかれましても、対策をご検討いただきたいと思います。

【実務ポイント資料】「派遣労働者受け入れに関するポイント」

2008-05-19T17:10:00.002+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料・実務ポイントシリーズの第１１弾として、「派遣労働者受け入れに関するポイント」を作成しました。

人員不足を補うためであったり、人件費削減のためであったり、その理由はさまざまですが、積極的に派遣労働者の受け入れを実施している法人が増えてきています。

しかしながら、派遣労働者の受け入れに当たっては、受け入れる側も知っておかなければならない法令上の規制も定められています。

また、派遣会社と締結する派遣契約にも留意が必要です。

そこで、今回は派遣労働者を受け入れる担当者のみならず、派遣労働者を支持する立場にある現場の監督者が知っておきたい派遣労働者をめぐるルールをまとめました。

■ 主な内容

　・　派遣と請負の違い
　・　派遣労働者の受け入れ期間
　・　派遣可能期間を超える派遣の受け入れ
　・　派遣労働者の雇い入れ義務
　・　複合業務の派遣
　・　労働基準法等の適用
　・　派遣労働者の労働時間
　・　派遣労働者の年次有給休暇
　・　派遣労働者の懲戒処分
　・　派遣労働者の選定
　・　派遣契約の解除
　・　派遣法違反と行政処分及び罰則
　・　派遣契約の手続き
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【実務ポイント資料】「試用期間」

2008-05-19T15:47:00.008+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料・実務ポイントシリーズの第１０弾として、「試用期間」を作成しました。

試用期間の延長や、試用期間中若しくは試用期間満了時における解雇をめぐるトラブルに関するご相談が増えています。

これらのトラブルは、試用期間の意味を十分には理解していなかったり、そもそも試用期間の運用に誤りがあったことから生じているケースもみられます。

そこで、今回は試用期間の意味や、試用期間中の解雇などの法令上の解釈について、判例などを交えながら解説させていただくとともに、実務上における運用の留意点などもご紹介させていただいております。

■ 主な内容

　・　試用期間とは
　・　労基法第２１条に定める「１４日間の試用期間」との関係
　・　試用期間の長さ
　・　職種別の試用期間の設定
　・　パートから正規職員に登用した際の試用期間
　・　中途採用者の試用期間
　・　本採用後の賃金の減額
　・　試用期間運用の留意点
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【実務ポイント資料】「労働時間管理」

2008-05-12T09:19:00.003+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料・実務ポイントシリーズの第９弾として、「労働時間管理」を作成しました。

この４月１日から改正された「労働時間等設定改善指針（労働時間等見直しガイドライン）」の概要のほか、労働時間管理方法の事例や、長時間労働の防止に向けた取り組み事例なども紹介しています。

また、労働時間の適正管理を進めるためにも把握しておきたい法令上のポイントなどもまとめています。

■ 主な内容

１．労働時間管理の重要性
　　　・労働時間の適正管理
　　　・労働時間の適正管理が求められる理由
２．最近の労働時間管理をめぐる事件
３．労働時間の適正把握義務
４．労働時間の把握方法（事例）
５．労働時間等設定改善指針の改正
６．労働時間等設定改善委員会の設置
７．長時間労働の防止に向けた取り組み（事例）
８．労働時間管理のポイント
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【ＦＢ通信】４月号

2008-04-22T14:39:00.006+09:00

ＦＢ通信の４月号を発行いたしました。

今回は、厚生労働省からの、
「労働時間等設定改善指針（労働時間等見直しガイドライン）」の改正、「名ばかり管理職」についての指導(通達)を取りあげております。
名ばかり管理職については、ファーストフード店の店長が管理職と認められなかったのを期に、民間企業でも対応に負われています。

また、先月も取り上げさせていただいた「障害者の雇用枠拡大」について民間では既にそれに向けた取組が進んでおります。
皆様方の法人におかれましても、対策をご検討いただきたいと思います。

第１回　FB FORUM開催決定

2008-04-21T10:00:00.017+09:00

「評価制度再構築セミナー」　　
～『成長主義』評価制度のすすめ～

フォーブレーンでは、国公立大学、国公立病院、独立行政法人等の人事労務担当者の方々の様々な悩みを解決するとともに、人事労務担当者の方の交流の場としてご活用いただきたいと考え、
フォーブレーンフォーラム(FB FORUM)を開催することとなりました。
第１回目は、人事評価制度をテーマに、現制度を見直し、成功する評価制度の再構築をお手伝いしたいと考え、講演と、個別相談ならびに懇談会を企画しております。
ぜひ、この機会にご参加いただきますようお願いいたします。

今回開催するFB　FORUMの概要は以下のとおりです。

■　開催要領
１．開催日時：２００８年６月１７日（火）　14:00～19:00
２．開催場所：東京国際フォーラム
（東京都千代田区丸の内3-5-1 TEL.03-5221-9040）
３．対象：国公立大学、国公立病院、独立行政法人の
評価制度、人事・労務部門責任者及び担当者
４．参加費用：１０，０００円（お二人目以降５，０００円）
会員の方は　７，５００円（25％OFF）
５．定　　員：３０名（先着順　申込多数の場合は１法人２名様までとさせていただきます）
６．カリキュラム：
13:45～受付開始
14:00～17:00 講演「評価制度再構築セミナー」
～『成長主義』評価制度のすすめ～　　
17:00～19:00 懇談会（ご希望の方には個別相談会を実施いたします）

■　講演概要

「評価制度再構築セミナー」
　　　　　　　　　　～『成長主義』評価制度のすすめ～　　

評価制度を導入して数年、試行期間中の法人も多くありますが、はたして機能しているのでしょうか？「制度は導入したものの運用が上手くいっていない」、「職員になかなか浸透しない」、「職員に評価に対するアレルゲンがある」、「評価者によって評価にばらつきがある」など、多くの悩みを人事担当者の方から伺っています。

評価制度は時代に合わせて変化、改善していくものですが、その根幹さえしっかりとしていれば、大きなぶれが生じることはありません。
この機会に是非ご参加いただき、評価制度の改善にお役立てください。

詳しくはこちら(PDF)

●お申し込み方法：
①添付「参加申込書」をＦＡＸで送付 FAX.0３-5304-5623
②FOURBRAIN ホームページ　お問い合せページ　　　　　　http://www.fourbrain.co.jp/contact/
③Eﾒｰﾙ info@fourbrain.co.jp

●申込締切り：　　　　　　２００８年５月２３日（金）

●お支払い方法：
お申し込み後、受講証と請求書を郵送させていただきますので
指定口座へお振り込みください。

【本件の連絡先】
株式会社フォーブレーン　FB　FORUM事務局
Tel　03-5304-5621　FAX 03-5304-5623
http://www.fourbrain.co.jp/
お問い合せ：http://www.fourbrain.co.jp/contact/
〒151-0053　東京都渋谷区代々木2-21-11ベルテ代々木Ⅱ202
　　　　　　　　　　　　

【ＦＢの本】「よくわかるパートタイマー活用のための雇用管理」

2008-04-20T14:30:00.003+09:00

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
フォーブレーンのコンサルタントが執筆した本「よくわかるパートタイマー活用のための雇用管理」が４月２０日に株式会社朝陽会から出版されました。

労働者保護関連の法整備が相次いで行われている昨今において、人事をご担当される皆さんにとっては、パートタイマーの雇用管理も頭を悩ませる大きな問題となってきました。

そこで、本書では、パートタイマーの雇用管理をとりまく諸問題についてコンプライアンスの視点から、採用、労働条件、退職などの各ステージに分けて、解説しています。

また、平成２０年になって相次いで施行されました「労働契約法」や「改正パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）」の内容も網羅した内容となっております。

戦力となるパートタイマーが集まり、そして貴重な戦力として力を発揮できるような職場にするために活用いただける１冊です。

人事担当者の皆さんのバイブルとしてぜひ本書をお役立て下さい。

ご注文はこちらまで　→　株式会社朝陽会（図書注文フォーム）

全国の官報販売所でもご購入できます。

　

ＦＢ　ＦＯＲＵＭ（フォーブレーンフォーラム）

2008-04-14T16:59:00.006+09:00

FOURBRAINでは国公立大学、国公立病院、独立行政法人等の人事労務担当者の方々の様々な悩みを解決するとともに、人事労務担当者の方の交流の場としてご活用いただきたいと考え、「ＦＢ　ＦＯＲＵＭ（フォーブレーンフォーラム）」を企画、開催することとなりました。

ＦＢ　ＦＯＲＵＭでは人事担当者の方からご要望の多いテーマについて、セミナーや勉強会などを開催するほか、個別相談会や他法人の人事関係者の皆様と交流していただき、日頃の業務の課題や改善策などの情報交換にお役立ていただけれるように懇談会の場も提供していきたいと考えております。

第１回は６月中旬を予定しておりますので、詳細決定次第、ご案内させていただきます

『地方独立行政法人化に伴う人事・労務制度整備支援』サービス

2008-04-10T17:32:00.003+09:00

労働法に基づいた人事制度の確立と運用指導を中心とした、
『地方独立行政法人化に伴う人事・労務制度整備支援』サービスを開始いたします。

■サービス詳細
公立大学・公立病院の法人化に向けた人事・労務制度の構築を下記の点から支援させていただきます。

・労働法規の解釈（地方公務員法との相違点）
・就業規則等諸規程の作成、整備、運用指導
・労働組合との交渉及び協約の締結支援
・社会保険関係の手続支援
・人事評価制度の構築支援
・所官署（労働基準監督署等）への対応関係

また、制度の周知をサポートするため、職員向けの研修等も行います。

■特徴
地方独立行政法人化への移行にあたっては、多くの検討すべき項目があります。
また、解決すべき問題も山積されているため、新しい体制づくりや人材の整備にも、ある程度の準備期間が必要です。　

特に、「就業規則」は、各法人の設立時点で、事業場ごとに、作成・意見聴取・届出・周知が義務付けられており、その内容は、服務規律と労働条件を公正・統一的に定めた規律といえるもので、十分な吟味と検討がなされなければなりません。
また、多数の労働者を協働させる事業場においては、「就業規則」を明確に定めることが、効率的な事業運営のために必要不可欠です。
これまでにも弊社コンサルタントは、各省研究機関の独立行政法人化、国立大学法人化に伴う、人事労務関係規程整備業務に従事して参りましたが、公立大学や公立病院の法人化に向けても、これまで蓄積したノウハウを基盤に、就業規則の作成や、安全管理体制の点検などの具体的な支援実績がございます。

・誰が、何を、どうするのか具体的に決められていない
・基本的な計画はあるが、人手と時間が足りずに、思うように進んでいない
・自分達で作成した就業規則の原案に対して専門家のアドバイスが欲しい

など、実務面で問題を抱えておられる場合は、是非お声を掛けていただければ幸いです。

【お問い合せはこちら】

ホームページリニューアル

2008-04-08T13:21:00.004+09:00

ホームページをリニューアルしました。
ご感想などお聞かせください。
　　　　　　
　　　　

評価制度再構築セミナーを開催します

2008-04-04T14:01:00.006+09:00

国公立大学・国公立病院・独立行政法人における評価制度についてセミナーを下記の通り開催いたします。

「制度は導入したものの運用が上手くいっていない」
「職員になかなか浸透しない」
など、多くのお悩みを人事担当者の方から伺っています。

そこで、フォーブレーンでは、現制度を見直し、成功する評価制度の再構築をお手伝いしたいと考え「評価制度再構築セミナー（仮題）」を開催させていただきます。
この機会に是非ご参加ください。

日時：平成２０年６月１７日　　１４：００～
場所：東京国際フォーラム　会議室
定員：30名

お申し込み方法等詳細は決定次第ご案内させていただきます。

【研修開催報告】独立行政法人放射線医学総合研究所

2008-04-03T16:18:00.006+09:00

独立行政法人放射線医学総合研究所にて初任者研修を行いました。

今年度入所した皆さんを中心に、現実に起こり得る日々の業務を例に挙げながら労働関係法規と就業規則から気をつけるべき点を判りやすく解説させていただきました。

初任者にも判りやすく、楽しく進行できるようように、日常起こりそうな場面を例題とした３択のクイズ形式なども取り入れました。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

【ＦＢ通信】３月号

2008-03-21T16:02:00.012+09:00

ＦＢ通信の３月号を発行いたしました。
今回は、大学のサービス残業問題を２件取り上げております。
サービス残業の発覚に関するニュースは、いまだ後を絶ちません。

サービス残業は、人事ご担当者の皆さんだけが意識をしていても、
決してなくなるものではありません。
役員や管理職はもとより、職員一人ひとりが意識をもっていただくことが必要です。
４月以降に実施される新人研修や、新任管理者研修の中でも、
ぜひ労働時間管理のことも取り上げていただきたいと思います。

行政情報

１　障害者雇用促進法の改正法案を閣議決定

FB’S COMENT・・・障害者雇用の促進・・・

２　有期労働契約の基準告示改正

３　通勤途中の家族介護も通勤保護制度の対象に

４　「名ばかり管理職」問題、指導強化へ

事件等情報

１　近大が残業代不払い　当時の人事部長も書類送検へ

FB’S COMENT・・・両罰規定とは・・・

２　指導力不足で分限免職は違法

３　労組ヤミ専従２０数人

４　「持ち帰り残業」２審も過労死認定

FB’S COMENT・・・持ち帰り残業・・・

　５　２年で１億円のサービス残業

統計資料

　１　救命医宿直７割「違法」

人事制度等事例
　１　処分者には「Ｅ」評価

FB’S COMENT・・・考課結果下位５％の者の一律解雇・・・

　２　管理職登用試験を導入

【ＦＢ通信】号外「６０歳以上の再雇用者の人件費抑制」

2008-03-04T09:31:00.010+09:00

ＦＢ通信の号外として「６０歳以上の再雇用者の人件費抑制」を発行しました。

雇用保険では、高年齢雇用継続基本給付金という制度があります。

雇用保険の被保険者であった期間が５年以上ある６０歳以上６５歳未満の被保険者が、６０歳時点よりも賃金が７５％未満に低下した状態で働き続ける場合（例外あり）に、低下分を補うべく雇用保険から給付金が支給されるものです。

国立大学法人では、来年の３月末日をもって法人化から丸５年が経過することになり、それに伴い職員の雇用保険への加入期間も５年となります。

来年３月末日以降に定年退職され、その後再雇用される場合であって、給与が６０歳時点よりも７５％未満に低下した者については、この高年齢雇用継続基本給付金の支給が受けられることになります。

法人としても、この給付金の額を加味した上で、再雇用者の給与を設定することができるようになるわけです。

内容についてのご質問やご不明な点などございましたら、フォーブレーンまでお問い合わせ下さい。
　
　

【研修開催報告】文部科学省

2008-02-29T20:11:00.013+09:00

文部科学省で「国立大学法人制度研修『最近の事件から学ぶ職場の労働法』」を実施しました。

新聞等で取り上げられた労務問題に関する事件を取り上げながら、労働法の特徴やその概要についての解説を行いました。

また、実際に国立大学法人の現場で起きている労務に関するトラブル事例などを取り上げつつ、トラブルの未然防止のために取り得る施策などもご紹介させていただきました。
　
　

【ＦＢ通信】２月号

2008-02-22T16:54:00.024+09:00

FB通信２月号を発行いたしました。

今回は、ファーストフード店の店長が管理監督者と認められなかったことが大きな波紋を呼んでいることから「管理監督者」について取り上げさせていただきました。

また、最近よく取りざたされるパワーハラスメントにおける法人の対策についても取り上げさせていただきました。

皆様の法人においても対策が十分できているか、
今一度チェックをお願いいたします。

行政情報
１　退職情報を自治体に通知

事件等情報
１　名ばかり管理職に大混乱
FB’S COMENT・・・管理監督者について・・・
２　ユニクロで上司が暴力
３　夜食買出しは業務
４　職員自殺は違法な時間外労働

統計資料
１　休んだつもりでも飲酒運転
２　正社員化は０．２％
３　パワハラ相談多数…
FB’S COMENT・・・法人のパワハラ対策・・・

人事制度等事例
１　パート処遇を正社員並みに
２　「ジョブ・カード制度」導入へ
FB’S COMENT・・・ジョブ・カード制度・・・
３　定年延長、待遇改善で有能な人材確保
４　「抜群教授」に特別手当
　
　

【ＦＢ通信】号外「雇入れ時の健康診断実施の留意点」

2008-02-13T18:42:00.007+09:00

ＦＢ通信の号外として「雇入れ時の健康診断実施の留意点」を発行しました。

雇入れ時の健康診断につきましては、民間企業でも適正に実施されていない例が目につきます。

労働安全衛生法の改正により、この４月以降は、健診項目も変更になっていますので、

これから新人職員を多数採用される前に、雇入れ時の健康診断のあり方を見直していただければと思います。

【実務ポイント資料】「雇止めの留意点」

2008-02-05T19:51:00.001+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料・実務ポイントシリーズの第８弾として、「雇止めの留意点」を作成しました。

年度末をむかえるこの時期は、雇止めに関するご質問が多くなります。

そこで、雇止めの有効性をめぐっての裁判例などをご紹介しながら、各事例ごとに実務上の留意点などをご紹介しています。

■ 主な内容

１．解雇権濫用法理の適用基準
２．勤務成績不良者の雇止め
３．「今回限り」の特約の設定
４．妊娠・出産を理由とする雇止め
５．部門整理のための雇止め
６．契約更新時における労働条件の変更
７．契約更新時における労働条件変更に対する不同意
８．期間の定めのある雇用契約の更新上限年数の変更
９．雇止めの予告
　
　

【実務ポイント資料】「管理・監督者の範囲」

2008-02-04T19:48:00.001+09:00

１月の東京地裁でファーストフード店の店長を管理職扱いしたのは違法であるとの判決が各方面で大きな反響を呼んでいるところです。

この判決を受けまして、フォーブレーンでは、「管理・監督者」の範囲について示されている通達や、実務面での留意事項、これまでの裁判例等をまとめた資料を作成いたしました。
　
　

【ＦＢ通信】号外「労働判例－人事院勧告準拠の減額は適法」

2008-01-28T18:48:00.004+09:00

就業規則改正に関係する判例が昨年末に出されましたので、ＦＢ通信の号外としてご紹介させていただきました。

私立学校で賞与額の改定を人事院勧告に準拠していたことの有効性を争っていたものですが、最高裁で、人事院勧告準拠が適法だとの判断が出されたものです。

しかしながら、判決にあたっては、給与規程の定め方や、これまでの慣行などが大きく影響されていると考えられます。

そのため、漫然とした人事院勧告の準拠が認められるということではないということはご理解いただきたいと思います。

また、就業規則による労働条件の不利益変更につきましては、この３月から施行されます労働契約法にも規定されておりますので、あわせてご紹介させていただいております。

【ＦＢ通信】１月号

2008-01-24T18:56:00.004+09:00

ＦＢ通信1月号を発行しました。

今回は、4月より施行される「パートタイム労働法」を取り上げさせていただきました。

パートタイム労働者については、労働条件の明示の義務化、待遇面での均衡措置などが規定されました。

皆様の法人においても改正法に沿った雇用管理となるよう、今一度チェックをお願いいたします。

■目次

行政情報
　１　労働安全衛生法施行令の改正政令等公布
　２　社会保障カード基本構想まとまる
　３　日雇い派遣、年度内に指針

事件等情報
　１　２～４カ月の事業停止
　　　FB’S COMENT・・・二重派遣について・・・
　２　＜共同学部設置＞全国初の試み
　３　サイバー大学学生200人の本人確認せず

統計資料
　１　就職内定率、大卒９年ぶり80％台
　２　1年間に50代の8％が離転職
　３　派遣労働者数、約３２１万人に増加

人事制度等事例
　１　金融大手、パートの正社員化加速
　　　FB’S COMENT・・・改正パートタイム労働法について・・・
　２　募集・採用時の年齢制限禁止
　　　FB’S COMENT・・・募集・採用時の年齢制限・・・
　３　外国人講師６００人の再雇用できず

　

【ＦＢ通信】号外「法人の感染症対策」

2008-01-15T19:04:00.003+09:00

ＦＢ通信号外「法人の感染症対策」を発行しました。

今回は、感染症法に基づいた法人の取るべき対策を取り上げさせていただいています。

近年、様々な感染症が流行しており、社会的な脅威となっております。

また、新型インフルエンザの発生も懸念されております。

職員の感染予防だけでなく、事業の正常な運営など、法人においてもその点でのリスクマネジメントが重要となっています。

今回は求められる取組の内容、職員が感染症に罹患した場合に備えて知っておくべきことなどを特集してみました。

【実務ポイント資料】「安全配慮義務」

2008-01-07T14:47:00.000+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料・実務ポイントシリーズの第７弾として、「安全配慮義務」を作成しました。

使用者の安全配慮義務違反により、損害賠償請求をされるケースはあとを絶ちません。
そもそも安全配慮義務とはどういうことをいうのか、また安全配慮義務を尽くしたといえるためには何をしておけばいいのか、などについてＱ＆Ａ形式でまとめています。

■ 主な内容

　１　安全配慮義務とは
　２　安全配慮義務の内容
　３　危険の予見と結果回避義務
　４　安全配慮義務の責任範囲
　５　労働者の自己安全義務・自己保健義務
　６　職場での受動喫煙と安全配慮義務
　７　兼業する職員と法人側の安全配慮義務
　８　裁量労働制と法人の安全配慮義務
　９　出向元・出向先の安全配慮義務
　１０　産業医からの勧告と法人の安全配慮義務
　１１　健康診断結果に対する使用者の安全配慮義務
　１２　過重労働に対する健康障害防止策
　１３　時間外労働時間数と面接指導との関係
　１４　産業医の選任、健康診断の実施と安全配慮義務
　１５　パワハラやいじめに対する使用者の責任
　
　

【法改正資料】「労働契約法の概要」

2007-12-04T09:51:00.008+09:00

フォーブレーンのオリジナル法改正資料「労働契約法の概要」を作成しました。

平成２０年３月から新たに施行される「労働契約法」について、実務上のポイントを織り交ぜながら、その概要を詳細に説明しております。

【実務ポイント資料】「年俸制のポイント」

2007-12-01T14:57:00.000+09:00

フォーブレーンのオリジナル資料・実務ポイントシリーズの第６弾として、「年俸制のポイント」を作成しました。

■ 主な内容

１　年俸制とは
２　年俸制のタイプ
３　年俸制を導入した場合のメリットとデメリット
４　年俸制導入時の留意点
５　年俸制導入と退職手当基礎額の算定方法
６　年俸制導入と割増賃金
７　年俸額の途中変更
８　欠勤控除と途中退職の場合の日割り計算
９　年俸制導入までの流れ
　
　

【法改正資料】「健康診断に関する法改正の概要」

2007-11-24T10:05:00.006+09:00

フォーブレーンのオリジナル法改正資料「健康診断に関する法改正の概要」を作成しました。

２００８年度から高齢者の医療確保に関する法律（以下「高齢者医療確保法」という。）が施行されます。

医療保険者に対して、４０歳以上の被保険者・被扶養者を対象に、糖尿病等の生活習慣病に関する健康診査（以下「特定健康診査」という。）及び、特定健康診査の結果により健康の保持に努める必要がある者に対する保健指導（以下「特定保健指導」という。）の実施が義務化されます。

これに伴い、労働安全衛生法に基づく健康診断の項目も変更となります。

変更後の健康診断の項目や、医療保険者が実施する特定健康診査と事業主が実施する法定健康診断の関係や、改正に伴い留意すべき事項などをまとめさせていただきました。
　
　

【研修開催報告】北陸地区国立大学法人

2007-11-14T16:17:00.005+09:00

2007年11月14日

北陸地区国立大学法人等人事労務研修を行いました。

【研修開催報告】国立大学法人鹿児島大学

2007-10-24T16:42:00.001+09:00

国立大学法人鹿児島大学人事評価研修を行いました。

【研修開催報告】中国四国地区国立大学法人

2007-10-18T16:39:00.003+09:00

中国四国地区国立大学法人等人事労務担当者研修を行いました。

【業務内容】メンタルヘルスサポート

2007-09-13T09:15:00.000+09:00

メンタルヘルス問題は、発生の防止が最も重要であることは言うまでもありませんが、職員の"SOS"を見逃さないこと（早期発見）も、問題の長期化を防ぐ上では非常に重要です。

問題が深刻化して初めて発見した場合には、長期の休職を余儀なくされ、その負担が職場全体に及んでしまいます。

また、うつ病に代表される精神疾患は再発率が高いことから、職場復帰の適切な判定がなされない場合には、復職に失敗するだけでなく、長期化、重症化を招き、何度も休職を繰り返すといったケースも増えています。

フォーブレーンでは、産業カウンセラーや社会保険労務士などの専門家が、予防から再発防止まで職場のメンタルヘルスケアをバックアップしています。

◆カウンセリング

・自己開発（メンタル予防）カウンセリング

・グループカウンセリング（復職者の受入職場の環境調整）

・復職前カウンセリング

・復職後定期カウンセリング

◆職場復帰サポート

・本人との面談（若しくは立会）による状態評価

・復職判定会議への参加又は復職判定レポートの提供

・職場復帰プランの作成

・完全復帰までの経過管理

・受入職場の管理者のフォローアップ

http://www.fourbrain.co.jp/service/support/

【ＦＢの本】「Ｑ＆Ａ職場のトラブル・こんな時どうする」

2007-01-10T14:14:00.010+09:00

フォーブレーンのコンサルタントである稲好智子が執筆した本「Ｑ＆Ａ職場のトラブル・こんな時どうする」がクインテッセンス出版から発売されています。

歯科医院の院長先生や人事スタッフからの相談をもとに、歯科医院における労務管理のツボを、Ｑ＆Ａでわかりやすく「こんな時どうする」「ここに気をつけよう」と、実際的に答えています。

歯科医院のみならず、各職場にも共通する話題ばかりです。

トラブルを未然に防ぐ労務管理の”バイブル”として机上に！
　
　
　

【裁判例情報】芝信用金庫事件

2002-05-11T15:43:00.000+09:00

芝信用金庫事件（東京高裁平成１２年１２月２２日判決）

（事案の概要）　
X（女性１３名）は、金融業のＹ金庫で１８年から４０年にわたって勤務していたが、Ｙ金庫が性別による昇進、昇格差別を行っており、Ｘは、公序、労働契約、労基法第１３条、同法第９３条及び就業規則上の規定から生じる昇格請求権があると主張した。そこでＸは、自分たちが「課長職の資格」を有すること及び「課長の職位」にあることの確認並びに差額賃金の支払を主体的に請求し、不法行為に基づく差額賃金等の損害賠償、債務不履行（予備的に不法行為）に基づく慰謝料及び弁護士費用相当額の損害賠償の支払を予備的に請求して出訴した。１審はＹ金庫における両性間の著しい格差の存在を認定し、Ｘを昇格させなかったことは性的差別に当たり、Ｘ（１名を除く）が課長職の地位にあることの確認を認め、差額賃金等の支払を認めた。一方で、上位の職位の付与についてはこれを認めず、慰謝料についても請求を棄却した。Ｘ、Ｙ金庫双方が控訴したもの。

（判決の要旨）
<係長への昇進について>　Ｙ金庫における人材登用が、Ｙ金庫の主張するような職務遂行能力、係長としての適格性という観点のみによってされたという点については疑問を払拭することができない。しかし、係長に昇進させるか否かについては、全職員及び預金者等に対しすべての経営責任を負っているＹ金庫の理事の極めて実践的な経営判断、人事政策に属するものであって、専権的判断事項というべきものであるから、一概に男女差別に基づいてされたものと断ずることもできないというべきである。

<課長職への昇格について>　同期同給与年齢の男性職員のほぼ全員が課長職に昇格したにもかかわらず、依然として課長職に昇格しておらず、諸般の事情に照らしても、昇格を妨げるべき事情の認められない場合には、当該Ｘについては、昇格試験において、男性職員が受けた人事考課に関する優遇を受けられないなどの差別を受けたため、そうでなければ昇格することができたと認められる時期に昇格することができなかったものと推認するのが相当であり（年功加味的運用差別）、Ｘと同期同給与年齢の男性職員の実際の昇格状況、Ｘにおける昇格を妨げるべき事情の有無等について、Ｘごとに個別具体的に検討し、昇格の成否について判断を加えることになる。　
昇格に関する判断については、Ｙ金庫の経営判断に基づく裁量を最大限に尊重しなければならないことはいうまでもない。　
しかし、<中略>昇格の有無は、賃金の多寡を直接左右するものであるから、職員について、女性であるが故に昇格に就いて不利益に差別することは、女性であることを理由として、賃金について不利益な差別的取扱いを行っているという側面を有するとみることができる。　
<労働基準法第３条、第４条、第１３条及び第９３条>及び就業規則の定めによれば、使用者は、男女職員を能力に応じ、処遇面において平等に扱う義務を負っていることが明らかであり、使用者が性別により賃金差別をした場合には、右法律及び就業規則の規定に抵触し、かかる差別の原因となる法律行為は無効であると解すべきである。そして、右のようにして賃金の定めが無効とされた場合には、差別がないとした場合の条件の下において形成されるべきであった基準（賃金額）が労働契約の内容になると解するのが相当である。<中略>
本件は、女性であることを理由として、Ｘの賃金について直接に差別したという事案ではなく、また、特定の資格を付与すべき基準が労働基準法にはもとより就業規則にも定められている訳ではないので、前記労働基準法ないし就業規則の規定が直接適用される場合には当たらない。
しかしながら、<中略>同法１３条ないし９３条の類推適用により、右資格を付与されたものとして解することができると解するのが相当である。職員の昇格の適否は、経営責任、社会的責任を負担するＹ金庫の経営権の一部であって、高度な経営判断に属する面があるとしても、単に不法行為に基づく損害賠償請求権だけしか認められないものと解し、右のような法的効果を認め得ないとすれば、差別の根幹にある昇格についての法律関係が解消されず、男女の賃金格差は将来にわたって継続することとなり、根本的な是正措置がないことになるからである。以上のとおりであるから、<中略>Ｘは、<中略>課長職に昇格しているというべきである。
　

【裁判例情報】東日本電信電話事件

2002-05-11T15:41:00.000+09:00

東日本電信電話事件（東京地裁平成１６年２月２３日判決）

（事案の概要）　
Ｘは、電気通信事業を営むＹ社に雇用され、平成１１年７月から平成１４年４月まで短時間制特別社員との身分で営業活動を担当していた。Ｘは平成１４年４月末にＹ社を退職し、Ｙ社の関連会社であるＡ社に採用された。平成１５年３月末、Ｘは定年を迎え、Ａ社を退職した。ＸはＹ社在職中の平成１３年１２月、年末特別手当の支給を受けたが、Ｙ社の同手当の算定に当たっては各労働者の業績評価が反映されており、同手当の算定期間におけるＸの評価は４段階のうち最低の「Ｄ評価（期待し要求する程度を下回る）」であった。また、ＸはＡ社を退職した際に退職金の支給を受けたが、Ａ社からの退職金支給においては、月単位で成果要素等を累積させることとされていたところ、ＸがＡ社に在籍していた期間のうち、平成１４年５月から平成１５年１月までの９ヶ月間の成果要素については、Ｙ社における平成１３年度の総合評価が反映されることとされており、Ｘの平成１３年度の総合評価は４段階のうち最低の「Ｄ評価（期待し要求する程度を下回る）」であった。　Ｘは、自分には「Ｃ評価（期待し要求する程度であった）」との評価を受ける権利があり、Ｙ社は査定義務に違反したとして、「Ｃ評価」を受けていれば得られていた場合との差額の支払等を求めて出訴した。

（判決の要旨）　
使用者が賞与等を決定するために行う人事評価は、使用者が企業経営のための効率的な価値配分を目指して行うものであるから、基本的には使用者の総合的裁量的判断が尊重されるべきであり、それが社会通念上著しく不合理である場合に限り、労働契約上与えられた評価権限を濫用したものとして無効となるというべきである。　
<諸事情を考慮すれば、>Ｘに対する平成１３年度下期業績評価及び同年度総合評価を「期待し要求する程度を下回った」とするＤ評価としたことが、社会通念上著しく不合理であるということはできない。
　

【裁判例情報】マナック事件

2002-05-11T15:37:00.000+09:00

マナック事件（広島高裁平成１３年５月２３日判決）

（事案の概要）　
化学薬品等を製造するＹ社に勤務していたＸは、Ｙ社の営業所において主任として職能資格等級４等級（監督職）に格付けされ、平成６年４月以降職能給４級として基本給と役付手当の支給を受けていた。
同年６月、Ｙ社取締役の１人が退任するとの新聞記事をめぐり、Ｘが当時の経営陣を批判する言動をなしたことからＸは上司から叱責を受け、同年７月にはＹ社会長室において会長から注意を受けた。
その後Ｘは平成７年４月、Ｙ社降格規程の「勤務成績が著しく悪いとき」に該当するとして３級に降格する処分を受け、事業所等にその旨の処分が掲示された。また、人事評定により職能給３級と決定された。さらに、平成６年夏季賞与は算定期間における業績評定上の評点がＥマイナス（最低の評定）であるとして、それに基づく額（５６４，０００円）が支給され、平成６年冬季及び同７年夏季賞与は賞与規程に該当する不支給事由があるとして代替措置として基本給相当額が、平成７年冬季、同８年夏季、同年冬季賞与は評定なしにそれぞれ４０万円が恩恵的に、平成９年夏季、同年冬季、同１０年夏季賞与は評定なしにそれぞれ５０万円が恩恵的に、平成１０年冬季賞与は算定期間における業績評定上の評点がＥマイナスであるとして、それに基づく額（５６８，５００円）が支給された。　
そこでＸは、(1)本件降格処分の違法・無効確認と降格処分により支給されなくなった役付手当額の賠償、(2)違法な評定によって被った昇給差額及び賞与差額の賠償等を求めて出訴。１審は、Ｘの請求のうち(2)を認容したが、大部分を棄却した。Ｘがこれを不服として控訴したもの。

（判決の要旨）
<昇給査定について>　昇給査定は、これまでの労働の対価を決定するものではなく、これからの労働に対する支払額を決定するものであること、給与を増額する方向での査定でありそれ自体において従業員に不利益を生じさせるものではないこと、本件賃金規程によれば、Ｙ社における昇給は、原則として年１回（４月）を例とし、人物・技能・勤務成績及び社内の均衡などを考慮し、昇格資格及び昇給額などの細目については、その都度定めると規定されていること、これらからすると、従業員の給与を昇給させるか否かあるいはどの程度昇給させるかは使用者たるＹ社の自由裁量に属する事柄というべきである。
しかし、他方、本件賃金規程が、昇給のうちの職能給に関する部分（年齢給及び勤続給は<別紙略>のとおり年齢及び勤続年数により定期的に昇給する旨が定められている。）を<別紙略－職能給級号指数表>により個々に定めるとし、本件人事考課規程により、この指数を決定するにつき、評定期間を前年４月１日から当年３月３１日までの１年間とする人事評定や評定の留意事項が詳細に定められていることからすると、Ｙ社の昇給査定にこれらの実施手順等に反する裁量権の逸脱があり、これによりＸの本件賃金規程及び人事考課規程により正当に査定されこれに従って昇給するＸの利益が侵害されたと認められる場合には、Ｙ社が行った昇給査定が不法行為となるものと解するのが相当である。<中略>　
<本件についてみると、平成７年４月の昇給査定についてはＸの言動が評価を低下させ、その評定の手順等について裁量権の逸脱はなく、Ｘの主張に理由がないが、平成８年４月の昇給査定については、>　常務会の審議において一次評定及び二次評定の評定結果を評価換えした理由は、<平成６年６月の>郷分事務所事件及び<平成７年７月の>会長室事件やその直後のＸの対応を理由として行われたと推認するほかはなく、このことは、人事評定期間を前年４月１日から当年３月３１日までと定めた人事考課規定に反するし、また、他に一次評定及び二次評定の評定に基づくランクＣをランクＥに評価替えすることを相当とすべき事実があったと認めるに足りる証拠もないから、この期におけるＹの昇給査定には裁量権を逸脱した違法があるというべきである。　
<また、平成９年及び同１０年の昇給査定についても、考課における裁量権の逸脱が認められることから違法であるとされ、Ｙ社はＸに対し、違法な昇給査定によりＸが被った実損害額を賠償しなければならないとされた。>

<賞与査定について>　一般的に賞与が功労報償的意味を有していることからすると、賞与を支給するか否かあるいはどの程度の賞与を支給するか否かにつき使用者は裁量権を有するというべきである。しかし、賞与はあくまで労働の対価たる賃金であり、本件賞与規程が、会社の経営状態が悪化した場合を除いては原則として賞与を支給すると定め、支給時期、算定期間、支給額の算定基準を明確に規定し、本件人事考課規程により、支給額決定のための評点を決定するにつき、業績評定の実施手順や評定の留意事項を詳細に定めていることからすると、Ｙ社の賞与査定にこれらの実施手順等に反する裁量権の逸脱があり、これらによりＸの本件賞与規程及び人事考課規程により正当に査定されこれに従って賞与の支給を受ける利益が侵害されたと認められる場合には、Ｙ社が行った賞与査定が不法行為となるものと解するのが相当である。　

【裁判例情報】昇進、昇格、降格

2002-05-11T15:28:00.001+09:00

◆　人事考課

マナック事件（平成１３年　広島高裁判決）
人事考課規程により人事評定や評定の留意事項が詳細に定められている場合においては、昇給査定にこれらの実施手順等に反する裁量権の逸脱があり、正当な査定に従って昇給する利益が侵害されたと認められるときには、使用者が行った昇給査定が不法行為となるとし、人事考課規定に定める査定期間外の事実を査定対象としたことについて、裁量権を逸脱したものとして違法とされた。

東日本電信電話事件（平成１６年　東京地裁判決）
人事評価は、基本的には使用者の総合的裁量判断が尊重されるべきであり、それが社会通念上著しく不合理である場合に限り、労働契約上与えられた評価権限を濫用したものとして無効になるとした。

◆　昇進

芝信用金庫事件（平成１２年　東京高裁判決）
昇進については、極めて実践的な経営判断、人事政策に属するものであって、専権的判断事項というべきものであるとした。

◆　昇格

社会保険診療報酬支払基金事件（平成２年　東京地裁判決）
男女差別の禁止は、公の秩序として確立しており、男女が平等に取扱われるという期待ないし利益は、不法行為における被侵害利益として法的保護に値すると解すべきであり、昇格における差別につき故意又は過失があったときは、不法行為が成立するとし、また、使用者の職員に対する昇格は、原則として職務と一体になった等級を使用者の人事上の裁量によって変更するものであり、あくまで使用者の裁量権の行使であるため、使用者による昇格決定のない者を昇格したものと取扱うことはできないとした。

光洋精工事件（平成９年　大阪高裁判決）
人事考課については、評価が合理性を欠き、社会通念上著しく妥当を欠くと認められない限り、これを違法とすることはできないというべきであるとした。

住友生命保険事件（平成１３年　大阪地裁判決）
既婚者であることを理由として、一律に低査定を行うことは、個々の労働者の業績、執務、能力に基づき人事考課を行うという人事権の範囲を逸脱するものであり、人事権の濫用として、かかる人事考課、査定を受けた個々の労働者に対して不法行為となるとした。

◆　降格

①　役職の引下げ

エクイタブル生命保険事件（平成２年　東京地裁決定）
役職者の任免は、使用者の人事権に属する事項であって使用者の自由裁量にゆだねられており裁量の範囲を逸脱することがない限りその効力が否定されることはなく、就業規則などに根拠規定がなくとも、その人事権に基づく降格処分ができないとはいえないとした。

バンクオブアメリカイリノイ事件（平成７年　東京地裁判決）
課長から専門職への役職の引き下げについて、業務上・組織上の高度の必要性があったこと、役職手当は減額されるが、人事管理業務を遂行しなくなることに伴うものであること、降格発令をされた他の多数の管理職らは、いずれも降格に異議を唱えていないこと等の事実からすれば、使用者に委ねられた裁量権を逸脱した濫用的なものと認めることはできないとした。

デイエフアイ西友事件（平成９年　東京地裁決定）
配転と賃金とは別個の問題であって、使用者は、より低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても、特段の事情のない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っているとした。

医療法人財団東京厚生会（大森記念病院）事件（平成９年　東京地裁判決）
人事権の行使について、使用者に委ねられた裁量判断を逸脱しているか否かを判断するにあたっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮すべきとした。

倉田学園事件（平成９年　高松高裁判決）
労働契約の基本的内容を変更する降職処分は、労働契約の同一性を前提とするものではないから、就業規則所定の懲戒事由を根拠として行うことは許されないとした。

近鉄百貨店事件（平成１１年　大阪地裁判決）
管理職ではない者に対する、給与の減額という不利益を伴う降格について、会社の昇進、降格についての裁量は、管理職についての昇進・降格の裁量と比較すれば、狭く解するべきとした。

アメリカン・スクール事件（平成１３年　東京地裁判決）
降格処分について、就業規則に定めがない場合であっても、人事権の行使として、降格処分を行う（地位から解く）ことも許されるとした。

渡島信用金庫事件（平成１４年　函館地裁判決）
降格、降職行為等が人事権の行使としての裁量権を逸脱しているかどうかを判断するに当たっては、使用者における業務上、組織上の必要性の有無及び程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、使用者における降格、降職等の運用状況等の事情を総合考慮すべきであるとした。

②　職能資格の引下げ・職務変更に伴う賃金の引下げ

アーク証券事件（平成１２年　東京地裁判決）
労働者の自由な意思に基づく合意や就業規則変更の合理性が認められなかったため、変動賃金制（能力評価制）導入に伴う役職及び号俸の引き下げが認められなかった。

小坂ふくし会事件（平成１２年　秋田地裁大館支部判決）
労働契約において賃金は最も重要な労働条件としての契約要素であり、これを従業員の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできないとした上で、降格についても、これに減給が伴うものであるから、一方的な降格処分は無効とした。

フジシール事件（平成１２年　大阪地裁判決）
本件の就業規則上、副参与職は、「職能」資格であり、これは本来引下げられることが予定されたものでなく、これを引下げるには、就業規則等にその変更の要件が定められていることが必要であるとした。

西東社事件（平成１４年　東京地裁決定）
賃金額に関する合意は雇用契約の本質的な部分を構成する基本的な要件であって、使用者において一方的に賃金額を減額することは許されず、これを正当化する特段の事情もないとして、配置転換に伴う賃金減額を無効とした。

日本ガイダント仙台営業所事件（平成１４年　仙台地裁決定）
職務内容の変更と降格の側面を有する配置転換につき、賃金の減額を相当とする客観的合理性がない限り、当該降格は無効となり、降格が無効なら、配置転換命令全体が無効になるとした。

プロクター・アンド・ギャンブル・ファー・イースト・インク事件（平成１５年　神戸地裁決定）
職務の水準に基準を設け、各バンドの職務内容・昇進の基準を明確化し、バンドごとに基本給の範囲を定めるジョブ・バンド制において、企業の組織再編のための降格的配転の効力を判断するためには、対象者が被る不利益が相当程度である場合には、対象者選択に一定の合理性が必要であるとした。
　
　

【裁判例情報】明治生命保険事件

2002-04-17T14:22:00.000+09:00

明治生命保険事件（東京地裁平成１６年１月２６日判決）

（事実の概要）　
Ｘ会社は、生命保険業等を営む相互会社であり、Ｙは、平成７年にＸ会社に入社した者であるが、Ｙは、Ｘ会社の留学制度に応募して平成１１年７月から平成１３年７月までアメリカ合衆国に留学し、ＭＢＡを取得した。　Ｙは、留学に際し、Ｘ会社に対して、留学終了後５年以内に自己都合により退職する場合には、留学費用（ただし、人件費相当分を除く）を全額返還する旨の誓約書を提出していたところ、Ｙは、平成１４年８月に自己都合によりＸ会社を退職したため、Ｘ会社は、Ｙに対し、留学費用の返還を請求した。

（判決の要旨）　
Ｙは、「留学終了後、５年以内に、万一自己都合により退職する場合は、留学費用（ただし、人件費相当分を除く）を全額返還いたします。」と記載された本件誓約書を作成してＸに提出したことが認められるところ、前記文言を社会通念に従って判断すると、ＹはＸに対し留学費用に付いて返還約束をしたものと認められるから、留学費用について金銭消費貸借の合意がされたものと認めるのが相当である。　<中略>
これら駐在員に支給される金員のうち、住宅費補助、自動車保険料補助、語学研修費補助、住居決定までの宿泊費及び国内残留物に関わる経費は、業務遂行の費用ではない支出、即ち労働者が本来負担すべき支出について、使用者が支給する金員であるから、生活補助給的な賃金といえること、その他の渡航準備被及び渡航雑費等についても、業務遂行の実費弁償であるか生活補助給的な賃金であるかの区別は必ずしも明確ではないことに照らすと、返還約束の対象となる「留学費用（ただし、人件費相当分を除く）」とは、賃金（人件費）に当たらないことが明確とはいえない駐在員規定ないし駐在員運用事項を準用して支出された金員（準用に際し取扱内規により金額が増減されたものを含む。）以外の留学に必要な費用をいうと理解するのが合理的である。具体的には、別紙２「留学費用明細書」のうち、語学研修費用、出国・帰国時諸費用、引越費用及び自動車保険料に分類された金員は駐在員規定ないし駐在員運用事項を準用して支出されたものと認められるから、それ以外の、大学授業料及び大学出願料をいうと理解するのが合理的である。　
以上から、本件誓約書は、大学授業料及び大学出願料を貸付の対象とするものであり、これらの金員について、ＸＹ間で弁済期を定めないこととしてＸがＹに貸し付け、留学過程終了後５年間Ｙが就労した場合には返還義務を免除する旨の消費貸借合意が成立したものと認められる。　
会社が負担した海外留学費用を一定期間内に労働者が退社することで返還を求める旨の合意が労働基準法１６条ないし１４条違反となるか否かは、それが損害賠償額の予定または違約金とみなされ、退職の自由を不当に制限するものか否かによる。そして、業務遂行に必要な費用は、本来的に使用者が負担すべきものであって、一定期間内に労働者が退職した場合にこれを労働者に負担させる旨の合意は、それが消費貸借合意であったとしても、実質的に違約金ないし損害賠償額の予定と認められるから、会社が費用を負担した海外留学が業務性を有し使用者がその費用を負担すべき場合には、留学費用についての消費貸借合意は、労働基準法１６条ないし１４条に違反するものとして無効となるというべきである。　
本件についてみるに、本件留学制度に応募するか否かは、労働者の自由意志に委ねられており、上司の推薦によるものでも業務命令によるものでもなく、大学に合格し留学が決まれば業務命令として留学を命じられるが、選抜された段階で本人が辞退すれば本人の意思に反して派遣されることはないこと、派遣先、留学先は、一定範囲の大学に制限されるが、その中から労働者が自由に選択でき、Ｙも自由に選択したこと、研究テーマ、研修テーマ、留学先での科目選択は、労働者の自由であり、Ｙも自由に選択したこと、留学中、毎月研修予定研修状況等について簡単な報告書を提出することが義務付けられているが、それ以外にＸの業務に直接関連のある課題や報告を課せられることはなく、長期休暇の利用にも制約はなかったことが認められる。そして、ＭＢＡ課程の履修内容は、Ｘの業務に関連性があり、ＸにおいてＹが留学前後に担当した職務に直接具体的に役立つものがほとんどであるが、Ｘの業務に直接には役立つとはいえない経済学や基礎数学等の基礎的、概念的学科も含まれる上、国際標準による会計学、財務分析等について、豊富な分量の文献を履修者に読ませて講義を行うとともに多様なケーススタディによる教育を行うもので、Ｘの業務には直接的には相当過剰な程度に汎用的な経営能力の開発を目指すものである。また、ＭＢＡ資格そのものは、ＹのＸにおける担当職務に必要なものではない。他方、Ｙにとっては有用な経験、資格であり、Ｘ以外でも通用する経験利益を得られる。　
そうすると、Ｙの留学は業務性を有するとはいえないから、本来的に使用者がその費用を負担すべきものとはいえず、Ｙの留学費用を目的とした消費貸借合意は、実質的に違約金ないし損害賠償の予定であるということはできず、労働基準法１６条ないし１４条に反するとはいえない。

【裁判例情報】新日本証券事件

2002-04-17T14:20:00.000+09:00

新日本証券事件（東京地裁平成１０年９月２５日判決）

（事実の概要）　
証券会社であるＸ会社の労働者であるＹは、平成４年１月から平成５年５月までＸ会社の留学規程に基づきアメリカ合衆国に留学し、ＭＢＡを取得した者である。Ｘ会社は、Ｙの留学に関し、授業料や渡航料等約５４０万円の費用を負担したが、Ｘ会社の留学規程第１８条には、留学終了後５年以内に自己都合により退職し、または懲戒解雇されたときには、原則として留学に要した費用を全額返還させる旨の規定があった。　Ｙは、平成９年３月に自己都合によりＸ会社を退職したため、Ｘ会社は、Ｙに対し、留学費用の返還を請求した。

（判決の要旨）　
Ｘは、海外留学を職場外研修の一つに位置付けており、留学の応募自体は従業員の自発的な意思にゆだねているものの、いったん留学が決定されれば、海外に留学派遣を命じ、専攻学科もＸの業務に関連のある学科を専攻するよう定め、留学期間中の待遇についても勤務している場合に準じて定めているのであるから、Ｘは、従業員に対し、業務命令として海外に留学派遣を命じるものであって、海外留学後のＸへの勤務を確保するため、留学終了後五年以内に自己都合により退職したときは原則として留学に要した費用を全額返還させる旨の規定を本件留学規程において定めたものと解するのが相当である。留学した従業員は、留学により一定の資格、知識を取得し、これによって利益を受けることになるが、そのことによって本件留学規程に基づく留学の業務性を否定できるわけではなく、右判断を左右するに足りない。　
これをＹの留学についてみれば、Ｙは、留学先のボストン大学のビジネススクールにおいて、デリバティブ（金融派生商品）の専門知識の習得を最優先課題とし、金融・経済学、財務諸表分析（会計学）等の金融・証券業務に必須の金融、経済科目を履修したこと、Ｙは、帰国後、Ｘの株式先物・オプション部に配属され、Ａ社とＸの合弁事業にチームを組んで参加し、Ｘの命により、Ａ社の金融、特にデリバティブに関するノウハウ、知識を習得するよう努め、合弁事業解消後も前記チームでデリバティブ取引による自己売買業務に従事したことが認められ、Ｙは、業務命令として海外に留学派遣を命じられ、Ｘの業務に関連のある学科を専攻し、勤務している場合に準じた待遇を受けていたものというべきである。Ｘは、Ｙに右の留学費用の返還条項を内容とする念書その他の合意書を作成させることなく、本件留学規程が就業規則であるとして就業規則の効力に基づき、留学費用の返還を請求しているが、このこともＹの留学の業務性を裏付けるものといえる。　
右に基づいて考えると、本件留学規程のうち、留学終了後５年以内に自己都合により退職したときは原則として留学に要した費用を全額返還させる旨の規定は、海外留学後の原告への勤務を確保することを目的とし、留学終了後５年以内に自己都合により退職する者に対する制裁の実質を有するから、労働基準法１６条に違反し、無効であると解するのが相当である。

【裁判例情報】サロン・ド・リリー事件

2002-04-17T14:18:00.000+09:00

サロン・ド・リリー事件（浦和地裁昭和６１年５月３０日判決）

（事実の概要）　
Ｘは、美容室の経営を業とする株式会社であり、Ｙは、昭和５９年４月１日にＸに入社した者である。Ｘ会社は、新入社員との間で、新入社員が会社の意向を無視して退社するに至った場合、美容に関する指導訓練に必要な諸経費として、入社月に遡って１か月につき４万円の講習手数料を支払う旨の契約を結んでおり、Ｙとの間においても、同年６月に同内容の契約を締結した。　しかし、Ｙは、同年１１月１８日にＸ会社の意向を無視して退職したため、Ｘ会社は、７．５か月分の講習手数料の合計３０万円及び遅延損害金の支払を求めて出訴した。

（判決の要旨）　
労働基準法第１６条が使用者に対し、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をすることを禁じている趣旨は、右のような契約を許容するとすれば労働者は、違約金又は賠償予定額を支払わされることを虞れ、その自由意思に反して労働関係を継続することを強制されることになりかねないので、右のような契約を禁じこのような事態が生ずることを予め防止するところにあると解されるところ、当該契約がその規定上右違約金又は損害賠償の予定を定めていることが、一見して必ずしも明白でないような場合にあっても、右立法趣旨に実質的に違反するものと認められる場合においては、右契約は同条により無効となるものと解される。
そして、当該契約が同条に違反するか否かを判断するにあたっては、当該契約の内容及びその実情、使用者の意図、右契約が労働者の心理に及ぼす影響、基本となる労働契約の内容及びこれとの関連性などの観点から総合的に検討する必要がある。　
以上に認定した本件契約の目的、内容、従業員に及ぼす効果、指導の実態、労働契約との関係等の事実関係に照らすと、仮令Ｘが主張するようにいわゆる一人前の美容師を養成するために多くの時間や費用を要するとしても、本件契約における従業員に対する指導の実態は、いわゆる一般の新入社員教育とさしたる逕庭はなく、右のような負担は、使用者として当然なすべき性質のものであるから、労働契約と離れて本件のような契約をなす合理性は認め難く、しかも、本件契約が講習手数料の支払義務を従業員に課することにより、その自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有することが明らかであるから、結局、本件契約は、労働基準法第１６条に違反する無効なものであるという他はない。

【裁判例情報】茨石事件

2002-04-17T14:13:00.000+09:00

茨石事件（最高裁昭和５１年７月８日第一小法廷判決）

（事案の概要）　
Ｘ会社は、石油等の輸送・販売を業とする株式会社であって、Ｙ１は、Ｘ会社において運転業務に従事する労働者であったが、Ｙ１は、業務上タンクローリーを運転中、追突事故を起こした。そのため、Ｘ会社は、使用者責任に基づき、追突された車両の所有者に対してその車両損害の賠償として約７万円を支払い、また、破損したＸ会社のタンクローリーの修理費及び修理のための休車期間中の逸失利益として約３３万円の損害を被った。　そこで、Ｘ会社は、Ｙ１及びその身元保証人であるＹ２らに対し、Ａへの損害賠償分の求償と、Ｘ会社が直接被った損害に対する賠償を請求した。原審は、損害額のうち４分の１を超える部分についての賠償及び求償の請求は信義則上許されないと判断したので、Ｘ会社が上告した。

（判決の要旨）　
使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防もしくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償または求償の請求をすることができるものと解すべきである。　
原審の適法に確定したところによると、(1)Ｘは、石炭、石油、プロパンガス等の輸送及び販売を業とする資本金８００万円の株式会社であって、従業員約５０名を擁し、タンクローリー、小型貨物自動車等の業務用車両を２０台近く保有していたが、経費節減のため、右車両につき対人賠償責任保険にのみ加入し、対物賠償責任保険及び車両保険には加入していなかった、(2)Ｙ１は、主として小型貨物自動車の運転業務に従事し、タンクローリーには特命により臨時的に乗務するに過ぎず、本件事故当時、Ｙ１は、重油をほぼ満載したタンクローリーを運転して交通の渋滞し始めた国道上を進行中、車間距離不保持及び前方注視不十分等の過失により、急停車した先行車に追突したものである、(3)本件事故当時、Ｙ１は月額約４万５０００円の給与を支給され、その勤務成績は普通以上であった、というのであり、右事実関係のもとにおいては、Ｘがその直接被った損害及び被害者に対する損害賠償義務の履行により被った損害のうちＹ１に対して賠償及び求償を請求しうる範囲は、信義則上右損害額の４分の１を限度とすべきであり、従ってその他のＹ２らについてもこれと同額である旨の原審の判断は、正当として是認することができ、その過程に所論の違法はない。

【裁判例情報】崇徳学園事件

2002-04-17T14:11:00.000+09:00

崇徳学園事件（最高裁平成１４年１月２２日第三小法廷判決）

（事実の概要）
中学校及び高等学校を運営する学校法人Ｙ学園に、長期計画推進室長として雇用されたＸは、採用後約半年後からＹ学園の法人事務局次長を兼務していた。兼務開始から約半年後、Ｙ学園は、Ｘが法人事務局次長として、(1)台風災害復旧工事に関して法人事務組織規程、決裁規程、経理規程等に違反し、適切な事務処理、会計処理を行わず、特定企業（Ａ社）に工事代金の不当な水増し請求を行わせるなど、その任に背き、Ｙ学園に損害を与えた、(2)リース契約に関し、必要がないのにＡ社を介在させ、虚偽の契約をさせるなどして不当な利益を得させた、(3)職務専念義務に反するなど、日常の勤務態度が劣悪であった、等を理由として、就業規則に照らし、懲戒免職処分とした。Ｘはこれを不当として従業員たる地位の確認、賃金等の支払を求めて出訴した。１審は、法人の重要な位置にあるＸには(1)の背任行為のみでも懲戒免職処分に値するとして、Ｘの請求を棄却した。反対に２審は、(1)及び(2)についてＸのみに責任を負わせることはできず、Ａ社に不当な利益を得させる目的がなかった、(3)についてＸの勤務態度は劣悪とまではいえないとして、Ｘの懲戒免職処分を無効と判示した。これに対してＹ学園が上告したもの。

（判決の要旨）
<経理面で規程に沿わずに簡易な支払方法が執られていたが、>これを実行させたのはＸであり、それが理事長の意向に沿ったものとしても、適正な会計処理に直結すべき正規の決裁手続を行わなかった責任は、Ｘにあるといわざるを得ない。Ｘが経理課長の上司である事務局次長という要職にあり、本件復旧工事の処理の担当とされていたことを考えれば、適正な会計帳簿を作成しなかったことについて経理課長に責任があるなどの事情があったとしても、Ｘの責任が軽減されるものではない。<中略>
Ｘの各行為は、生徒の父母、学校関係者、監督行政庁、さらには社会一般から、Ｙ学園が不正行為を行っているという疑惑を招くことを避けられないものであって、著しく不相当な行為である。その結果、Ｙ学園の関係者から、本件復旧工事に関連する保険金の支払方法等につき、Ｘが不正な行為をしているのではないかとの指摘等がされ、県知事が、Ｙ学園に対し、本件台風被害に係る保険金収入及び本件復旧工事代金の支払を学校会計に計上していないこと等が法令及び寄附行為に違反するとの指摘を行い、改善実施計画等を作成して提出するように求め、Ｙ学園に対する補助金の交付を保留することとしたのである。
これらによれば、Ｘは、Ｙ学園が著しく不相当な行為を行ったとして社会一般から非難され、信用を失墜したことについて、責任を免れない。Ｘは、法人事務局次長であり、職員としては法人事務局の最高責任者であったのに、会計処理上違法な行為を行い、Ｙ学園の信用を失墜させ、Ｙ学園に損害を与えたのであって、その責任を軽視することはできない。原審が挙げるような事情によって、Ｘの責任が軽減されるということはできない。また、Ｘは、特定の業者に契約に基づかない利益を与えて、これと深い結び付きを持ったと見られてもやむを得ない。そうすると、Ｙ学園がＸに対し本件懲戒免職に及んだことは、客観的にみて合理的理由に基づくものというべきであり、本件懲戒免職は、社会通念上相当として是認することができ、懲戒権を濫用したものということはできない。

【裁判例情報】三和銀行事件

2002-04-17T14:09:00.000+09:00

三和銀行事件（大阪地裁平成１２年４月１７日判決）

（事実の概要）
都市銀行であるＹ銀行に雇用されていたＸらは、労働組合内部における少数派として、かねてから労働条件の向上運動等を行っていた。Ｘらは、Ｙ銀行において賃金差別、男女差別、割増賃金の不払の日常化及びＹ社における経営姿勢や労働実態についての手記をまとめた書籍を刊行した。Ｙ銀行は、前記書籍はＹ銀行を誹謗・中傷するものであり、その中には虚偽若しくは事実を著しく歪曲した表現が含まれ、Ｙ銀行の名誉信用を毀損した等として就業規則に基づきＸらを戒告処分に付した。Ｘらは、本件戒告処分の無効確認を求めるとともに、違法な戒告処分により精神的損害を受けたとして損害賠償の支払を請求した。

（判決の要旨）
本件出版物は、<中略>Ｙ銀行において労働基準法違反等の各事実が存し、かかるＹ銀行の経営方針に反対するＸらに対し、Ｙ銀行が長年賃金差別・昇格差別等を行い、Ｘらを不当に虐げてきたという内容の図書であり、かかる図書を出版することは、少なくとも形式的には就業規則第５４条第３号、第８号に該当するといえる。しかし、<中略>形式的には懲戒事由に該当するとしても、主として労働条件の改善等を目的とする出版物については、当該記載が真実である場合、真実と信じる相当の理由がある場合、あるいは労働者の使用者に対する批判行為として正当な行為と評価されるものについてまで、これを懲戒の対象とするのは相当でなく、かかる事由が認められる場合には、これを懲戒処分の対象とすることは懲戒権の濫用となるものである。
<本件出版物の内容を>このようにみてくると、問題となる記載はごく僅かといわなければならない。本件出版物の記載の中の大部分の記載については、Ｘらが自ら体験した事実をもとに記載されており、右事実について、Ｙ銀行の経営方針等に反対する活動を長年行ってきたＸらなりの評価を記載したものである。<中略>
そうであれば、本件戒告処分が懲戒としてもっとも軽いものであるとしても、懲戒事由とされた部分の大半が事実を記載し、又はかかる記載をすることに相当の理由があること、加えて、Ｙ銀行においてはユニオンショップ制がとられていることから、Ｘらは組合内の少数派として活動するよりほかないものであること、Ｘらの寄稿・出版協力の目的が主としてＸらを含む従業員の労働条件の改善を目指したものであることを総合考慮すれば、本件戒告処分は、処分の相当性を欠き、懲戒権を濫用したもので、無効であるといわなければならない。

【裁判例情報】七葉会事件

2002-04-17T14:07:00.000+09:00

七葉会事件（横浜地裁平成１０年１１月１７日判決）

（事実の概要）
Ｘ１及びＸ２は、Ａ保育園を設置経営する社会福祉法人Ｙに保母として雇用されていた。Ａ保育園で園外保育を実施した際に、数名の園児が蚊に刺されたのでＸ２はその園児に薬を塗っていた。その間に、他の２名の園児が駆け足で保育園に向かい、Ｘ１及びＸ２はこれら園児を見失った。約１５分後にこれら園児は保育園の託児員に無事保護されたが、Ｙは、園外で園児を無防備のまま放置したことを厳に謹まなければならないとして、就業規則４５条２号所定の「正当な理由がなく、園の諸規程、指示に従わず、または不正な行為があったとき」等に該当するとしてＸ１を７日間の出勤停止に、Ｘ２を3,000円の減給処分に付した。Ｘ１及びＸ２は、当該規定は故意に使用者の指示に従わなかった場合に適用されるものであって、過失の場合には適用されない等主張し、処分無効の確認等を求めて出訴した。

（判決の要旨）
本件各処分の前提となった事実は、<中略>両園児が市民の森の出入口から駆け足で園に向かったのにＸ１及びＸ２が気付かなかったという過失によるものであり、故意によるものではないから、Ｘ１及びＸ２の行為は、そもそも就業規則４５条２号には該当しないというべきである。
<園児を離脱させて各種の危険にさらしたことについてＸ１及びＸ２に落ち度はあるが、>園外保育において蚊に刺された園児に薬を塗ることは、保母としての業務行為に含まれるから、Ｘ２が市民の森の出入口で園児数名に薬を塗ったことは、その場において必要な業務行為であり、その間、他の園児を視野に入れることができなかったとしても、やむを得ないものというべきである。また、Ｘ２は、薬の塗布行為をＸ１が見ているのを認識していたのであるから、Ｘ１において他の園児を見守っているものと信頼するのが通常であり、Ｘ２がＸ１との連携の確認を怠ったことに対して、Ｘ２に経済的な不利益を生じさせる減給処分を科することは、処分の程度として重過ぎるというべきである。<中略>
したがって、Ｘ２が薬を塗っているときに両園児が園に向かったのに気付かなかったことについての本件減給処分は、処分の程度として重きに失し、Ｙの裁量権を逸脱するものとして無効というべきである。
他方、Ｘ１は、<園児全体を視野に入れるべきところこれを怠ったことから>Ｘ２とくらべてその責任は重いというべきである。
ただし、本件では、両園児は託児員に保護されて事なきを得たため、Ｘ１及びＸ２の行為は就業規則４５条２号には該当しないのは前述したとおりである。
そして、<認定した事実によれば、園児がＸ１らの保育から離脱した時間はせいぜい１５分間であり、Ｘ１らはその後提出した報告書において反省の念を記載しており、また、園においてはグループから離脱しがちな園児２名がいることを認識していたことから、>７日間の出勤停止という本件出勤停止処分は重きに失し、Ｘ１に対する処分としては減給処分で十分というべきである。したがって、Ｘ１に対する本件出勤停止処分も、Ｙの裁量権を逸脱し、無効である。

【裁判例情報】炭研精工事件

2002-04-17T14:06:00.000+09:00

炭研精工事件（最高裁平成３年９月１９日第一小法廷判決）

（事実の概要）
機械部品製造を営むＹ社に旋盤工として雇用されていたＸは、採用されるに当たり、大学を中退していたこと及びいわゆる成田闘争において２度逮捕、勾留、起訴され、いずれも公判係属中であったことを秘匿していた。ＸはＹ社に採用されてから、デモに参加して逮捕、勾留されて１０日間欠勤した。Ｙ社はＸの逮捕、勾留を知り調査したところ、Ｘの経歴を知るに至った。その後Ｘが上記２件の刑事事件について懲役刑（いずれも執行猶予付き）に処せられ、Ｙ社は(1)１０日間の欠勤は「正当な理由なく７日間連続して無断欠勤したとき」との懲戒解雇事由に、(2)大学中退の事実や、逮捕等の事実を秘匿したことが「経歴をいつわり……雇い入れられたとき」との懲戒解雇事由に、(3)Ｘが懲役刑に処せられたことが「禁こ以上の刑に処せられたとき」との懲戒解雇事由に、(4)会社構内で無許可でビラを配布した行為が「職務上の指示に不当に反抗し職場の秩序をみだしまたはみだそうとしたとき」との懲戒解雇事由にそれぞれ該当するとの理由から、Ｘを懲戒解雇とした。Ｘは懲戒解雇は無効であると主張、地位確認等を求めて出訴した。１審は、上記(1)及び(4)については懲戒解雇事由該当性を否定したが、(2)および(3)の懲戒解雇事由該当性を肯定し、これらのみによっても懲戒解雇は有効となるとした。２審は、(2)のうち、刑事事件について公判中であることを申告しなかったことは懲戒解雇事由には該当しないとしたが、他の点は１審同様の判断により、懲戒解雇を有効とした。これに対してＸが上告したものである。

（判決の要旨）
原審の適法に確定した事実関係の下において、本件解雇を有効とした原審の判断は、正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。
原審は、Ｘが２回にわたり懲役刑を受けたこと及び雇い入れられる際に学歴を偽ったことがＹ社就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとした上、Ｘのその他の言動を情状として考慮し、本件解雇が懲戒権の濫用に当たらない旨を判示しているのであって、Ｘが「既存の社会秩序を否定する考え」等を有するということをもって本件解雇を正当化しているものではないから、憲法１９条違反をいう所論は、その前提を欠く。

【裁判例情報】ダイハツ工業事件

2002-04-17T14:04:00.000+09:00

ダイハツ工業事件（最高裁昭和５８年９月１６日第二小法廷判決）

（事実の概要）
自動車製造を業とするＹ社の工員であったＸは、日米間の沖縄返還協定をめぐるデモに参加し、凶器準備集合等の嫌疑で現行犯逮捕・勾留され、その間Ｙ社を欠勤した。その後Ｘは出勤したが、Ｙ社が事情聴取のために命じた労務課への出頭を無視し、従前の職場で作業を行い続けたことから、Ｙ社はＸに自宅待機を命じた。しかしＸは連日にわたってＹ社工場に立ち入ろうとして警士（警備員）とトラブルを繰り返したため、Ｙ社はＸを２０日間の出勤停止処分とした。Ｘは出勤停止期間中も工場に立ち入ろうとして警士ともみ合ったほか、Ｙ社の門前で抗議ビラの配布を行った。そこでＹ社は、前記出勤停止処分の後に、再度Ｘを２０日間の出勤停止処分に付した。２回目の出勤停止処分が満了する日に、Ｙ社は、Ｘの働く適当な職場がないとして無期限の自宅待機命令をなしたが、Ｘは当該待機命令中、工場に立ち入って、これを排除しようとする警士ともみ合いになり、ベルトコンベアが３分間停止する事態となった。また、別の日には同様に工場に立ち入り、警士に対して打撲傷を与えた。Ｙ社はこれらの事態に対し、Ｘを懲戒解雇した。Ｘは従業員としての地位の確認を求めて出訴した。１審及び２審は１回目の出勤停止処分を有効としたが、２回目の出勤停止処分及び懲戒解雇については無効と判示した。これに対してＹ社が上告したものである。

（判決の要旨）
本件第二次出勤停止処分及び本件懲戒解雇がいずれも権利濫用に当たるとする原審の判断は、首肯することができない。思うに、使用者の懲戒権の行使は、当該具体的事情の下において、それが客観的に合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合に初めて権利の濫用として無効になると解するのが相当である。
このような見地に立って、まず本件第二次出勤停止処分をみると、<中略>本件第一次出勤停止処分の対象となった一連の就労を要求する行為とその目的、態様等において著しく異なるところはないにしても、より一層激しく悪質なものとなり、警士が負傷するに至っていることと、Ｘは本件第一次出勤停止処分を受けたにもかかわらず何らその態様を改めようとせず、右処分は不当で承服できないとしてこれに執拗に反発し、その期間中工場の門前に現れて右処分の不当を訴えるビラを配布するという挙に出たこととを併せ考えると、本件第２次出勤停止処分は、必ずしも合理的理由を欠くものではあく、社会通念上相当として是認できないものではないといわなければならず、これを目して権利の濫用であるとすることはできない。
次に、本件懲戒解雇について考えるに、<中略>Ｘは、実力を行使して工場構内に入構しようとし、そのため多数の警士に傷害を負わせ、更に一時的にもせよ工場内のベルトコンベアを停止せざるをえないような事態を招いているのである。<中略>警士が負傷する可能性のあることはＸにも当然予見できたことといわなければならない。しかるに、Ｘは、あえてこのような実力による就労という行動に出ているのである。<原審ではベルトコンベアの停止による被害は微少であると認定しているが、>Ｘの行為により工場の業務そのものにまでかかる具体的な被害が招来されたことは、むしろ極めて重大な事態といわなければならない。
自宅待機命令が必ずしも適切なものではなく、Ｘが右命令は不当なものであると考えたとしても、その撤回を求めるためには社会通念上許容される限度内での適切な手段方法によるほかはないのであって、Ｘの行為は企業秩序を乱すこと甚だしく、職場規律に反すること著しいものであり、それがいかなる動機、目的の下にされたものであるにせよ、これを容認する余地はない。<中略>
以上のようなＸの行為の性質、態様、結果及び情状並びにこれに対するＹ社の対応等に照らせば、Ｙ社がＸに対し本件懲戒解雇に及んだことは、客観的にみても合理的理由に基づくものというべきであり、本件懲戒解雇は社会通念上相当として是認することができ、懲戒権を濫用したものと判断することはできないといわなければならない。

【裁判例情報】岡田運送事件

2002-04-17T14:02:00.000+09:00

岡田運送事件（東京地裁平成１４年４月２４日判決）

（事実の概要）
Ｙ社は貨物自動車運送を業としており、ＸはＹ社において運送業務に従事していた。Ｘは病院で脳梗塞の診断を受け、約３か月にわたり欠勤を続けていたところ、Ｙ社より無断欠勤を理由とする懲戒解雇の意思表示を受け、また、解雇通知書の送付を受けた。Ｘは従業員としての地位の確認、賃金等の支払を求めて出訴した。

（判決の要旨）
Ｘは、８月２０日付け診断書をＹ社に同年８月２０日過ぎに提出してから、就業規則２５条（１）に定める欠勤についての上長への願い出及び就業規則２５条（２）に定める１週間以上病気欠勤する際に従業員がなすべき診断書提出のいずれも行っていないことが認められるが、これは、Ｙ社から、病気（脳梗塞）を理由に退職勧奨を受け、診断書が必要か問い合わせた際、上司から、解雇するから診断書は不要であると拒絶されたことによるものであるから、Ｘが診断書を提出せず、欠勤の願い出をしなかったことに正当な理由があるというべきである。
Ｘとして解雇を受け入れるつもりがないのであれば、なおも診断書提出や欠勤の願い出を行うのが望ましかったとはいえるが、Ｘの診断書不提出等が上司のこれを不要とする言動に基づくものである以上、Ｘの診断書不提出等が企業秩序に違反する行為とはいえないことは明らかであり、Ｘの診断書不提出等の行為には、正当な理由がある。
したがって、Ｘの無届欠勤は、就業規則２８条（３）（イ）「正当な理由なしに無届欠勤７日以上に及ぶとき」には該当しないと解するのが相当である。<中略>
Ｘの欠勤が懲戒解雇事由に該当しないことから、本件解雇は、Ｘの無届欠勤を理由とする懲戒解雇としては無効である。
懲戒解雇は、使用者による労働者の特定の企業秩序違反の行為に対する懲戒罰であり、普通解雇は、使用者が行う労働契約の解約権の行使であり、両者はそれぞれその社会的、法的意味を異にする意思表示であるから、懲戒解雇の意思表示がされたからといって、当然に普通解雇の意思表示がされたと認めることはできない。他方、使用者が、懲戒解雇の要件は満たさないとしても、当該労働者との雇用関係を解消したいとの意思を有しており、懲戒解雇に至る過程に照らして、使用者が懲戒解雇の意思表示に、予備的に普通解雇の意思表示をしたものと認定できる場合には、懲戒解雇の意思表示に予備的に普通解雇の意思表示が内包されていると認めることができるものと解される。<中略>
<本件についてみると、>Ｙ社代表者は、脳梗塞をしたＸをもはや運転手として雇用し続けることはできないとの考えに基づいて、Ｘに対し、病気を理由とする退職勧奨を行ったものであるから、本件解雇通告及び本件解雇通知書は、懲戒解雇の意思表示のほか、予備的に普通解雇の意思表示を含むものと認定できる。

【裁判例情報】日本メタルゲゼルシャフト事件

2002-04-17T14:00:00.000+09:00

日本メタルゲゼルシャフト事件（東京地裁平成５年１０月１３日決定）

（事実の概要）
鉄鋼、非鉄金属等の輸出入、国内販売等を業とするＹ社に雇用されていた労働者Ｘは、非鉄金属関係部門の部長の職にあったが、Ｙ社から２回にわたって約３か月後の日付を指定して退職を勧奨する文言等の含まれた「FORMAL NOTICE OF RESTRUCTURING」と題する書面（以下「前者書面」という。）を交付された。Ｘはこれに対して異議を申し立てることなく、書面を受領し、事務の引継ぎを行い、以後出勤しなくなった。後日Ｙ社はＸに対して、Ｘが協調性に欠けていること、ＸがドイツにあるＹ社の本社に対してＹ社の代表者らを誹謗中傷する文書を送付したことを理由として、書面により、Ｘを懲戒解雇する旨の意思表示をした（この書面を以下「後者書面」という。）。その約２か月後に、Ｙ社はさらにＸに対して、30日間の予告期間を設けた普通解雇の意思表示をした。Ｘは、前者書面が解雇通知であり、この通知により出社に及ばずと命令されたので、後に異議をとどめるつもりで不本意ながらそれに従って自宅待機をしただけであり、退職勧奨に応じたものではないと主張し、また、Ｙ社が懲戒解雇事由として掲げた行為は存在せず、解雇は無効であると主張し、従業員としての地位保全仮処分を申請した。これに対してＹ社は、前者書面により退職勧奨をしたところＸがこれに応じたものであると主張、また、この退職勧奨や懲戒解雇が無効であるとしても、懲戒解雇の事由が普通解雇の事由にも該当する場合には、懲戒解雇の意思表示が普通解雇の意思表示に転換して効力が認められるべきであると主張した。

（決定の要旨）
<前者書面には、約３か月後の日付を指定して退職を勧奨する文言があり、それまでの期間は出勤する必要はないが賃金を支払う旨の記載があること等の事情を勘案すれば、>これをもって解雇通知であると解することは困難である。
<後者書面により>Ｙ社が懲戒解雇の事由として掲げる事実はいずれも労働者に対する制裁の極致としての懲戒解雇に値するものとは解されないので、主張自体失当である。
懲戒解雇は、企業秩序違反に対する制裁罰として普通解雇とは制度上区別されたものであり、実際上も普通解雇に比して特別の不利益を労働者に与えるものであるから、仮に普通解雇に相当する事由がある場合であっても、懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示に転換することは認められないと解する。
<Ｙ社が予告期間を設けて行った普通解雇の意思表示については、>Ｙ社が小規模な会社である上に、既に非鉄金属部門でトラブルを起こして移籍及び降格された経歴のあるＸを受け入れる部門もなく、もはや配転により心機一転を図ることも困難であること、昨年来業績が悪化しており、従業員が一丸となって不況に立ち向かわなければならない状況にあること等を勘案すると、Ｙ社のした本件解雇をもって解雇権の濫用であると認めることはできない。
Ｘは、右解雇をもってＹ社の４度目の解雇の意思表示であって、解雇権の濫用であると主張するが、<前者書面が>解雇の意思表示ではないことは既に判示したとおりであり、懲戒解雇と普通解雇とは既に判示したとおりその要件及び効果が異なるのであるから、Ｙ社がその双方を選択することは何ら妨げられるものではなく、右主張は失当である。

【裁判例情報】高知放送事件

2002-04-17T13:59:00.000+09:00

高知放送事件（最高裁昭和５２年１月３１日判決）

（事実の概要）
Ｘは、テレビ・ラジオの放送を業とするＹ社にアナウンサーとして雇用され、宿直勤務に従事していたが、２度にわたり寝過ごし、定時のラジオニュースを放送することができなかった。Ｙ社はＸを懲戒解雇処分に付したが、Ｘは前記放送事故が自らの過失のみにより起こったものではない等主張し、従業員の地位の確認を求めて出訴した。１審及び２審はＹ社の懲戒権の濫用を認定し、Ｘの請求を認容した。本件はＹ社が上告したものである。

（判決の要旨）
就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけではない。そして、右のような場合に、普通解雇として解雇するには、普通解雇の要件を備えていれば足り、懲戒解雇の要件まで要求されるものではないと解すべきである。<中略>
しかしながら、普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。<中略>
<本件諸事情のもとにおいて、>Ｘに対し解雇をもって臨むことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。したがって、本件解雇の意思表示を解雇権の濫用として無効とした原審の判断は、結局、正当と認められる。

【裁判例情報】中央林間病院事件

2002-04-17T13:58:00.000+09:00

中央林間病院事件（東京地裁平成８年７月２６日判決）

（事実の概要）
Ｘは、個人病院を経営するＹの依頼を受け、同病院の院長に就任していた。Ｙは、ＸがＹを誹謗中傷している、Ｘが病院の経営状態が悪化していると故なく吹聴し、従業員の不安を煽るほか、病院の信用を毀損している、規定に反して勝手に医療機器を購入した等の理由から、Ｘを懲戒解雇に付する決定をした旨記載された通知をＸに送付した。同病院の就業規則には、「職員の表彰及び懲戒は、次の各号に定める原則に従い実施する。(3)懲戒委員会を設置し、懲戒についてはすべて委員会にはかりその結果に基づき院長が決定すること。(4)懲戒委員会は、委員３名をもって構成し、委員は院長、副院長、事務長各１名とする。」との規定があったが、ＹはＸを解雇しようとするに当たり、同委員会を開催せず、総婦長との相談によりＸの解雇を決定していた。Ｘは本件懲戒解雇の無効の確認等を求めて出訴した。

（判決の要旨）
本件懲戒解雇が、<懲戒委員会の設置及び構成、懲戒手続を定めた就業規則の規定>に則ったものであるか否かを検討する。Ｙ本人尋問の結果及び弁論の前趣旨によれば、当時、副院長は存在しなかったこと及びＹは総婦長と相談したうえ、Ｘの解雇を決定したことが認められる。<中略>
思うに、本件においては、本件懲戒解雇当時、副院長が存在しなかったことや、懲戒解雇対象者が院長であるといった特殊性が存したことからすれば、就業規則<中略>の規定どおりでなければ懲戒解雇をなしえないとするのは相当ではなく、代替的な方法によることも可能であると考える。
しかしながら、右に認定した程度のものでは、Ｙが独自にＸの懲戒解雇を決定したのに何ら代わるところがなく、<同規定が>懲戒処分については、<Ｙの経営する病院の>中枢的立場にある者の協議検討の上慎重に決定しようとした趣旨が全く没却されているのであって、就業規則上の懲戒委員会に代替する措置が執られたとは到底認められない。したがって、本件懲戒解雇は、手続的な面においても、瑕疵が大きいものであると言わざるを得ない。

【裁判例情報】日経ビーピー事件

2002-04-17T13:56:00.000+09:00

日経ビーピー事件（東京地裁平成１４年４月２２日判決）

（事実の概要）
雑誌等の出版を業とするＹ社に編集記者として採用されたＸは、取材先とのトラブルが多発したため、福利厚生部への異動命令を受けた。Ｘは同部においてもミスを繰り返し、ミスに関する経過報告書の提出を２度にわたり拒否したことから、けん責処分に処せられた。その後、上司が警告書をもって出席を命じた部会を約２か月の間で７回にわたり欠席したため、再度けん責処分に処せられた。Ｘは、福利厚生部への異動が無効であると主張し、なおも部会を欠席したほか、無断で早退したことから、Ｙ社は減給処分に付した。さらにＸの部会の欠席は続き、伝票処理の業務命令に従わなかったことから、Ｙ社はＸを７日間の出勤停止処分に付した。また、Ｘはその後も同様の状態が続き、ついには「２か月欠勤する」旨の電子メールを上司に送信し、出勤しなくなった。上司らは再三Ｘに対して出勤を指示し、又は欠勤届の提出を命じたが、Ｘはこれに応じなかったことから、Ｙ社はＸを懲戒解雇とした。Ｘは、Ｙ社の編集記者としての地位の確認及び各種懲戒の無効確認並びに慰謝料の支払を求めて出訴した。

（判決の要旨）
Ｘは、<２か月間にわたる>長期間、上司による承認を受けることなく連続して欠勤し、<Ｙ社上司らによる>職務復帰命令に違反したという点は、ＸのＹ社の従業員としての基本的な義務に反する重大な命令違反であるといわなければならない。それだけでなく、<中略>本件出勤停止処分の後の福利厚生部会の出席拒否、<中略>早退に許可を受けるべしとの指示命令違反行為は、Ｘの重大な非違行為であると評価することができる。そして、前述のとおり、Ｘは、それまでに、本件第１けん責処分、本件第２けん責処分、本件減給処分及び本件出勤停止処分という懲戒処分を受けていることを合わせ考えれば、本件懲戒解雇は、相当な処分であるし、平等原則の見地からも適切であるといわなければならない。

【裁判例情報】ソニー生命保険事件

2002-04-17T13:55:00.000+09:00

ソニー生命保険事件（東京地裁平成１１年３月２６日判決）

（事実の概要）
生命保険業を営むＹ社において、営業担当社員（ライフプランナー）として勤務していたＸは、Ｙ社から業務に必要とされるパソコンの貸与を受けていたが、このパソコンを３度にわたり質入し、結果として同パソコンは質流れで他に販売された。Ｙ社の就業規則には「会社の金品等を費消または流用したとき」に懲戒解雇するものとの定めがあり、また、Ｙ社の退職金規程には、懲戒解雇の場合は退職金を減額し又は支給しない旨の規定があった。Ｙ社は、これら規定に基づき、Ｘを懲戒解雇とし、退職金を支給しなかった。Ｘは、パソコンの質入れにより自らが得た利益はわずかであり、懲戒解雇処分は重すぎるとして、懲戒解雇処分の取消し及び退職金の支払を求めて出訴した。

（判決の要旨）
Ｘが、Ｙからライフプランナーに貸与されていたＹ社所有のパソコンを３回にわたり質入れしたあげく、質流れとなってしまった事実は当事者間に争いはなく、Ｙ社の就業規則３２条１項（８）に規定する懲戒解雇事由「会社の金品等を費消又は流用したとき」に該当することは明らかである。
<Ｘは本件解雇が処分として重すぎると主張するが、>Ｙ社のライフプランナーは、生命保険会社の営業社員であり、顧客から保険料等金銭を預かることも業務に含まれることからすれば、金銭に対しては、とりわけ潔癖性が要求されるのであって、そのことからすれば、Ｙ社の損害額が約20万円とさして大きくなく、質入れによるＸの利益がわずかであったとしても、見過ごしにはできない非行であることは否定できない上、パソコンを質入れしている期間、Ｘはパソコンを使用できず、Ｙ社の方針に反していたほか、業務上全く支障がなかったともいえず、Ｘの職務遂行態度に問題があることも否定できない。
したがって、本件解雇には、合理的な理由があり相当であり、懲戒権の濫用には当たらず、有効である。前述のとおり、本件解雇は有効であるところ、<Ｙ社の退職金規程>によれば、懲戒解雇の場合、退職金は支給されない旨規定されていることから、Ｘには退職金請求権は認められない。

【裁判例情報】京阪神急行電鉄事件

2002-04-17T13:54:00.000+09:00

京阪神急行電鉄事件（大阪地裁昭和３７年４月２０日判決）

（事実の概要）
鉄道会社であるＹ社において出改札業務等に従事していたＸらは、使用済みの切符を販売する等の方法で金銭を不法に領得したとして、Ｙ社から懲戒解雇処分を受けた。Ｘらは、不当に重く処分を受けたとして、Ｙ社の従業員としての身分を保全する仮処分申請を行ったものである。

（判決の要旨）
<運賃を>従業員が業務上不正に領得する行為は経営の基礎をゆるがせるものであつて、従業員は監督者同僚の眼を離れ孤立して勤務する事も多く又現金を取扱う為高度の信頼関係が要求されるところ、前述のＸ等の不正行為の範囲態様手段他の従業員に与えた影響等を考えると、Ｙ社においてＸ等を会社企業内部にとどめることはその存立上からも、経営秩序維持の為からも、はたまた他戒の目的からも許し難いものとして、懲戒解雇処分に付したことを以て、あながち過酷な不当な処分とはいい難く、また本件に現われたすべての疎明資料によつても、Ｘ等主張の如く、Ｘ等のみを特に重く処分したという偏頗な事情も窺えないのであるから、本件懲戒解雇を以て、労働協約、就業規則の適用を誤つたものとはいい難く、これを無効とするＸ等の主張は採用し難い。

【裁判例情報】富士見交通事件

2002-04-17T13:53:00.000+09:00

富士見交通事件（東京高裁平成１３年９月１２日判決）

（事実の概要）
タクシー運送を業とするＹ社に勤務し、かつ労働組合の副支部長でもあったＸは、組合執行委員会に出席するため、所定の非就労届をＹ社に提出した。しかしＸは同委員会を欠席し、またＹ社で就労することもなかったため、Ｙ社は、正常勤務を怠ったことを職場放棄とみなし、これを理由に懲戒解雇する旨の通知書をＸに交付した。Ｘは、Ｙ社の懲戒解雇は懲戒権の濫用に当たるとして、雇用契約上の地位の確認及び解雇日以降の賃金の支払を求めて出訴した。Ｙ社は１審の審理中、Ｘには職場離脱のほか、交通違反やメーターの不正操作等の非違行為があり、懲戒解雇が相当である旨主張した。１審は、本件懲戒解雇事由は職場離脱行為とそれに密接に関わる行為のみであり、Ｙ社が追加主張したＸの行為は、懲戒解雇当時にＹ社が認識していなかったか、あるいは認識していたとしても懲戒解雇に相当する事由とは考えていなかったものと認定し、職場離脱行為とそれに密接に関わる行為につき就業規則所定の懲戒解雇事由には該当せず、懲戒解雇を無効であるとした。これに対してＹ社が控訴したものである。

（判決の要旨）
使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないが、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為については、それが、たとえ懲戒解雇の際に告知されなかったとしても、告知された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものである場合には、それをもって当該懲戒の有効性を根拠付けることができると解するのが相当である。
これを本件についてみるに、前記認定の事実関係によれば、Ｙ社は、本件懲戒解雇の際、Ｙ社主張に係るＸの非違行為のうち本件懲戒解雇前に行われたものすべてについて認識し、かつ、これを懲戒解雇事由とする意思であったが、これが多岐にわたるため、本件懲戒解雇を最終的に決定する契機となった事由すなわち<中略>職場離脱のみを本件通告書に記載したにすぎず、懲戒解雇事由をこれに限定する趣旨ではなかったものと認めることができる。<中略>
このような経緯をも総合して考えると、<Ｘの職場離脱等の行為は、>他の非違行為ともども、Ｘの勤務態度の劣悪さを示すものであるとともに、<Ｘが所属する組合の副委員長から>これを改めるよう忠告を受けていたものであって、一体として密接な関連性を有するとみることができる。したがって、本件通告書に記載された<中略>職場離脱のみならず、それ以外の前記認定に係るＸの非違行為もまた、本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることができるものというべきである。

【裁判例情報】山口観光事件

2002-04-17T13:51:00.000+09:00

山口観光事件（最高裁平成８年９月２６日第一小法廷判決）

（事実の概要）
Ｘは、ホテル・公衆浴場の経営等を業とするＹ社が経営する店舗において、マッサージの業務に従事していた。ＸはＹ社担当者に対し、「連日の勤務で疲労したので、翌日から２、３日休みたい」と連絡し、年次有給休暇の取得を請求したところ、Ｙ社代表取締役から、「明日から来なくてよい」と告げられた。Ｙ社は、Ｘが出勤を拒否し、さらに欠勤を申し出た行為が就業規則所定の懲戒事由である「正当な理由なく、しばしば無断欠勤し、業務に不熱心であるとき」に該当し、懲戒解雇にしたものであると主張した。また、Ｙ社はその後、ＸがＹ社に採用される際に実際よりも年齢を若く記載した履歴書を提出していたことが、就業規則所定の懲戒事由である「重要な経歴をいつわり、その他不正な手段により入社したとき」に該当していると主張した。Ｘは、当該解雇の無効を主張し、解雇後の賃金の支払を請求して出訴し、１審及び２審はＸの請求を認容した。これに対してＹ社が上告したものである。

（判決の要旨）
使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課すものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。
これを本件についてみるに、原審の適法に確定したところによれば、本件懲戒解雇は、Ｘが休暇を請求したことやその際の応接態度等を理由としてされたものであって、本件懲戒解雇当時、Ｙ社において、Ｘの年齢詐称の事実を認識していなかったというのであるから、右年齢詐称をもって本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることはできない。

【裁判例情報】橋元運輸事件

2002-04-17T13:49:00.000+09:00

橋元運輸事件（名古屋地裁昭和４７年４月２８日判決）

（事実の概要）　
Ｙは、運送を業とする株式会社であり、Ｘは、昭和２３年１０月Ｙに入社し、以来従業員として稼働してきた者である。　ところが、昭和４３年１０月１２日、Ｙは、Ｘらが、同年７月ごろから、Ｂが同一業種のＡ会社を設立するにあたって同社の取締役に就任し、Ｙの親会社に対しＡ社に対する発注作業の申請をし、Ｙの業績を低下させるような計画に参画しており、Ｘらのこのような行為は、就業規則第４８条４号の「会社の承認を得ないで在籍のまま他に雇入れられ他に就職した者」及び同条７号の「その他各号に準ずる程度の不都合行為のあったもの」に該当するとして、Ｘらに対し懲戒解雇の意思表示をした。

（判決の要旨）　
以上に認定した事実によれば、Ｘらは、Ｙの取締役副社長であったＢが、Ｙと同一業種の新会社設立にあたり、その依頼を受けて取締役に就任したことは明らかである。　
ところでＹの就業規則第４８条４号７号にＹ主張のとおりの条項の存することは当事者間に争いがない。　元来就業規則において二重就職が禁止されている趣旨は、従業員が二重就職することによって、会社の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であり、あるいは従業員の会社に対する労務提供が不能若しくは困難になることを防止するにあると解され、従って右規則にいう二重就職とは、右に述べたような実質を有するものを言い、会社の企業秩序に影響せず、会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解するのが相当である。　
これを本件についてみると、ＸらはＡ会社の取締役に就任後、取締役としてＡ会社の経営に直接関与することなく、Ｙの従業員として稼働していたというのであるから、ＸらのＹに対する労務の提供に何ら支障を来さなかったことは明らかである。　従ってＸらの取締役就任が、Ｙに対する労務提供を妨げる事由とは認められない。またＸらは前記のとおりＡ会社の経営に直接関与していなかったのであるから、一見すれば、Ｙの企業秩序に対し影響するところはないとも考えられる。　
しかし、ＢはＹの取締役副社長に在任中に同一業種の別会社を設立することを企て、これを実行したのであり、ＸらはＢの右企てを同人から告げられ、その依頼を受けてＡ会社の取締役に就任することにより右企てに参加したものであること、Ｂが別会社設立を理由に解任された後も、これを知りながら、いぜんとして取締役の地位にとどまり辞任手続等は一切しなかったこと、ＢはＹから解任された後はＡ会社の経営に専念していたのであり、ＢとＸらとの前記のような間柄からすれば、Ｘらは、ＢからＡ会社の経営につき意見を求められるなどして、Ａ会社の経営に直接関与する事態が発生する可能性が大であると考えられること、ＸらはＹの単なる平従業員ではなく、いわゆる管理職ないしこれに準ずる地位にあったのであるから、Ｙの経営上の秘密がＸらによりＢにもれる可能性もあることなどの諸点を考え併せると、ＸらがＹの許諾なしに、Ａ会社の取締役に就任することは、たとえ本件解雇当時ＸらがＡ会社の経営に直接関与していなかったとしても、なおＹの企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であるというべきである。　してみると、ＸらのＡ会社取締役就任の所為はＹ就業規則第４８条４号または７号に該当するというべきであるから、これを理由としてなされた本件解雇は有効である。

【裁判例情報】小田急電鉄事件

2002-04-17T13:47:00.000+09:00

小田急電鉄事件（東京高裁平成１５年１２月１１日判決）

（事実の概要）
鉄道事業等を業とするＹ社に勤務するＸは、他社の電車に乗車中、女性客に対する痴漢行為を行い、逮捕勾留され、罰金刑に処せられた。Ｙ社の担当者がＸの釈放後にＸから事情聴取したところ、Ｘはこの事件を起こす前にも、同様の痴漢事件１件を起こし、罰金刑に処せられていたことを述べた（実際はもう１件起こしており、同様に罰金刑に処せられていたが、Ｘはその場では供述しなかった）。そこでＹ社は賞罰委員会を開催し、昇給停止及び降職処分を下した。約半年後、Ｘは他社の電車に乗車中、女性客に対する痴漢行為を行い、逮捕勾留され、執行猶予付きの懲役刑に処せられた。Ｙ社の担当者は勾留中のＸと接見し、Ｘが起こしたすべての痴漢事件についての事情を聴取し、ＸはＹ社にいかなる処分を受けても一切弁明をしない旨の「自認書」に署名押印した。Ｙ社は賞罰委員会の討議を経て、Ｘを懲戒解雇した。Ｙ社は、就業規則に「懲戒解雇により退職するもの、または在職中懲戒解雇に該当する行為があって、処分決定以前に退職するものには、原則として、退職金は支給しない」との規定があることから、Ｘに対して退職金を支給しなかった。これに対してＸは、Ｙ社の就業規則には諭旨解雇処分の規定があり（諭旨解雇の場合、退職金は半額支払われることとなっていた）、自らの行為は諭旨解雇相当であるとして退職金の支払を求めて出訴した。１審はＸの請求を棄却したため、Ｘが控訴したものである。

（判決の要旨）
Ｘは、<中略>電車内における乗客の迷惑や被害を防止すべき電鉄会社の社員であり、その従事する職務に伴う倫理規範として、<痴漢行為を>行ってはならない立場にある。しかも、Ｘは、本件行為のわずか半年前に、同種の痴漢行為で罰金刑に処せられ、昇給停止及び降職の処分を受け、今後、このような不祥事を発生させた場合には、いかなる処分にも従うので、寛大な処分をお願いしたいとの始末書<証拠略>を提出しながら、再び同種の犯罪行為で検挙されたものである。このような事情からすれば、<中略>その社内における処分が懲戒解雇という最も厳しいものとなったとしても、それはやむを得ないものというべきである。
Ｙ社には、基本的には、初任給等を基礎として定められる退職金算定基礎額及び勤続年数を基準として算出した退職金を支給する旨の退職金支給規則があること、そして、同規則の４条には、「懲戒解雇により退職するもの、または在職中懲戒解雇に該当する行為があって、処分決定以前に退職するものには、原則として、退職金は支給しない。」との条項（本件条項）があることは、認定したところである。上記のような退職金の支給制限規定は、一方で、退職金が功労報償的な性格を有することに由来するものである。しかし、他方、退職金は、賃金の後払い的な性格を有し、従業員の退職後の生活保障という意味合いをも有するものである。ことに、本件のように、退職金支給規則に基づき、給与及び勤続年数を基準として、支給条件が明確に規定されている場合には、その退職金は、賃金の後払い的な意味合いが強い。そして、その場合、従業員は、そのような退職金の受給を見込んで、それを前提にローンによる住宅の取得等の生活設計を立てている場合も多いと考えられる。それは必ずしも不合理な期待とはいえないのであるから、そのような期待を剥奪するには、相当の合理的理由が必要とされる。そのような事情がない場合には、懲戒解雇の場合であっても、本件条項は全面的に適用されないというべきである。<中略>
そうすると、<本件のような場合には、>当該不信行為の具体的内容と被解雇者の勤続の功などの個別的事情に応じ、退職金のうち、一定割合を支給すべきものである。本件条項は、このような趣旨を定めたものと解すべきであり、その限度で、合理性を持つと考えられる。本件については、<中略>本来支給されるべき退職金のうち、一定割合での支給が認められるべきである。その具体的割合については、上述のような本件行為の性格、内容や、本件懲戒解雇に至った経緯、または、Ｘの過去の勤務態度等の諸事情に加え、とりわけ、過去のＹ社における割合的な支給事情等をも考慮すれば、本来の退職金の支給額の３割であるとするのが相当である。

【裁判例情報】日通名古屋製鉄作業事件

2002-04-17T13:46:00.000+09:00

日通名古屋製鉄作業事件（名古屋地裁平成３年７月２２日判決）

（事実の概要）
Ｙ社は、訴外Ａ社における製品及び原材料の運搬並びに各種荷役作業を業としており、Ｘは大型特殊自動車運転手としてＹ社に雇用されていた。Ｘは、同僚と口論となり、同人に暴行して全治１週間の傷を負わせた。Ｙ社はこの事実を受け、Ｘに対して１０日間の自宅待機を命じた上で、Ｘを譴責処分に付し、かつ、作業長から副組長へと降格させる処分を行った。Ｘは、譴責及び降格処分の無効確認のほか、自宅待機期間中の賃金の支払等を求めて出訴した。

（判決の要旨）
Ｙ社が賃金の控除をした根拠は、<Ｘの暴行事件以前にＹ社内で発生していた同様の事件>の際に同様の措置が執られ、それ以降、懲戒問題が生じて自宅謹慎を命ぜられ、後に懲戒処分が決定した場合その期間は欠勤扱いとする旨の慣行が成立しており、訴外組合もそのことを了承していたということにあると認められる。しかしながら、このような場合の自宅謹慎は、それ自体として懲戒的性質を有するものではなく、当面の職場秩序維持の観点から執られる一種の職務命令とみるべきものであるから、使用者は当然その間の賃金支払義務を免れるものではない。そして、使用者が右支払義務を免れるためには、当該労働者を就労させないことにつき、不正行為の再発、証拠湮滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存するか又はこれを実質的な出勤停止処分に転化させる懲戒規定上の根拠が存在することを要すると解すべきであり、単なる労使慣行あるいは組合との間の口頭了解の存在では足りないと解すべきである。本件においては、右緊急かつ合理的な理由又は懲戒規定上の根拠の存在を認めるに足りる証拠は存在しないから、Ｙ社が行った右賃金控除は、単なる賃金不払いとみざるを得ず、したがって、本訴請求中、右控除分につき賃金支払を求める部分は理由がある。

【裁判例情報】ネッスル事件

2002-04-17T13:44:00.000+09:00

ネッスル事件（東京高裁平成２年１１月２８日判決）

（事実の概要）
食料品の製造販売を業とするＹ社においてセールスマンとして勤務していたＸ（妻帯者）は、Ｙ社に派遣されていた訴外Ａと交際するようになった。Ａにはかねて交際中のＢがおり、ＢはＸとＡの関係を知り、Ｙ社、Ｘ、Ｘの勤務する出張所長Ｃらを脅迫するに至った。また、Ｘを誹謗中傷する文書がＹ社の取引先に出回った。そこでＣは、口頭でＸに対し、「当分の間自宅で待機していて欲しい」と通告した。Ｃはその理由について何ら説明せず、単に「これは処分ではなく業務命令である」と告げた。その後、Ｙ社はＸに対する自宅待機を解除せず、２年間が経過したことから、Ｘは当該自宅待機命令が無効であることの確認及び慰謝料等の支払を求めて出訴した（Ｙ社はＸの出訴後、Ｘを転勤させる旨の命令を行っている。また、Ｙ社は自宅待機期間中、Ｘに対して賃金、賞与を支払っていた）。１審はＸの請求を棄却したため、Ｘが控訴したものである。

（判決の要旨）
<諸般の事情を考慮すれば>Ｙ社が、Ｘに対し、業務上の必要から、自宅待機を命ずることも、雇用契約上の労務指揮権に基づく業務命令として許されるというべきである。
しかしながら、Ｙ社が、業務命令として自宅待機を命ずることができるとしても、労働関係上要請される信義則に照らし、合理的な制約に服すると解され、業務上の必要性が希薄であるにもかかわらず、自宅待機を命じあるいはその期間が不当に長期にわたる等の場合には、自宅待機命令は、違法性を有するものというべきである<中略>。
本件自宅待機命令は、昭和６０年５月９日に本件転勤命令が通告されるまで約２年間にわたって続いたことは当事者間に争いがないが、<Ｘの言動等を勘案すると、Ｘをセールスマンとして勤務させることによりＹ社の信用が損なわれる結果になりかねなかったのであるから、>Ｘに対し長期間自宅待機を命ずる業務上の必要性があったというべきである。よって、本件自宅待機の期間が２年間の長期にわたったとしても、これをもって、本件自宅待機命令を違法とするには足りないという外ない。

【裁判例情報】立川バス事件

2002-04-17T13:43:00.000+09:00

立川バス事件（東京高裁平成２年７月１９日判決）

（事実の概要）
旅客自動車運送を業とするＹ社にバス運転手として雇用されたＸは、Ｙ社に採用されるまでに同業他社３社に勤務していた経歴を履歴書に記載しなかった。この事実を把握したＹは賞罰委員会を経て、Ｘを譴責処分に付した。そこでＸは譴責処分の無効の確認及び精神的苦痛に対する慰謝料の支払を求めて出訴した（Ｘは出訴後にＹ社を定年退職している）。１審はＸの請求を棄却したことから、Ｘが控訴したものである。

（判決の要旨）
確認の訴えは、判決をもって法律関係の存否を確定することが、法律上の紛争を解決し、当事者の法律上の地位の不安、危険を除去するために必要かつ適切である場合に限って認められるものであるから、通常は、紛争の直接の対象である現在の法律関係について個別にその確認を求めるのが適当であるとともに、それをもって足り、その前提となる法律関係、特に過去に遡って法律関係の存否の確認を求めることは、現在の権利又は法律関係の個別的な確定が必ずしも紛争の抜本的解決をもたらさず、かえってこれらの権利又は法律関係の基本となる過去の法律関係を確定することが、現に存する法律上の紛争の直接かつ抜本的解決のため最も適切かつ必要と認められるような場合に、例外的に許容されるというべきである。
本件譴責処分の無効確認の訴えは、現在の法律関係の確認ではなく、過去の事実ないし法律関係の確認を求める訴えであると解されるところ、本件譴責処分について、このような例外的事情が認められるか否かを検討するに、<証拠略>によると、Ｙ社の就業規則においては、譴責処分は、始末書を取り、将来を戒めるものとされている<中略>が、これ以外に特段の法律効果（例えば昇給延伸といった効果）を生ずることについては主張もなく、また、これを認めるに足る証拠もない。
右譴責処分の内容のうち、将来を戒めるというのは単なる事実行為にすぎず、法的効果としては、せいぜい始末書の提出義務が考えられるにすぎないが、Ｘが現在Ｙ社を定年退職していることはＸの自認するところであるから、右義務が現在もはや存在しないことは明らかである。<中略>したがって、Ｘの請求中譴責処分の無効確認を求める部分は確認の利益を欠き、不適法として却下を免れない。

【裁判例情報】ＪＲ東日本（高崎西部分会）事件

2002-04-17T13:41:00.000+09:00

ＪＲ東日本（高崎西部分会）事件（最高裁平成８年３月２８日第一小法廷判決）

（事実の概要）
鉄道による陸上運輸を業とするＹ社において、労働組合の組合員であるＸらが団体交渉を求め、事務所に無断で立ち入り、再三の退去通告にも従わなかったことを理由として、Ｙ社はＸらに対し、訓告及び厳重注意処分を行った。Ｘらはこれら処分の無効確認を求めて出訴した。１審はＸらの請求を認容したが、２審では、訓告または厳重注意の無効確認の訴えは確認の利益を欠き不適法であるとして却下した。これに対し、Ｘらが上告したものである。

（判決の要旨）
Ｙ社における厳重注意は、就業規則等に規定がなく、それ自体としては直接的な法律効果を生じさせるものではないが、実際上、懲戒処分や訓告に至らない更に軽易な措置として、将来を戒めるために発令されているものであり<中略>、人事管理台帳及び社員管理台帳に記載されるものであるというのである。そうすると、本件厳重注意は、企業秩序の維持、回復を目的とする指導監督上の措置と考えられるが、一種の制裁的行為であって、これを受けた者の職場における信用評価を低下させ、名誉感情を害するものとして、その者の法的利益を侵害する性質の行為であると解される。一般に、使用者は、労働契約関係に基づいて企業秩序維持のために必要な措置を講ずる権能を持ち、他方、従業員は企業秩序を遵守すべき義務を負っているものではあるが、使用者の右権能の行使としての措置であっても、それが従業員の法的利益を侵害する性質を有している場合には、相当な根拠、理由もないままそのような措置を執ってはならないことは当然である。したがって、右のような性質を有する使用者の措置に基づき従業員が損害を被ったという事実があれば、使用者が当該措置を執ったことを相当とすべき根拠事実の存在が証明されるか、または使用者において右のような事実があると判断したことに相当の理由があると認められるときでなければ、不法行為が成立すると解するのが相当である。

【裁判例情報】福知山信用金庫事件

2002-04-17T13:40:00.000+09:00

福知山信用金庫事件（大阪高裁昭和５３年１０月２７日判決）

（事実の概要）
金融機関であるＹ金庫は、不正集金を行って有罪判決を受けた組合執行役員を諭旨解雇とした。これに抗議する運動を就業時間中に行っていたとして、Ｙ金庫はＸらを１１日間の謹慎処分に付したところ、Ｘらは２日間にわたって出勤し、さらにＹ金庫の申請による立入禁止仮処分命令を発した裁判所に対しても抗議行動を行った。そこでＹ金庫はＸらに反省の色がないとして、再度１２日間の謹慎処分に付し、裁判所から同様の立入禁止処分を得た。また、Ｘらに対して「本日をもって謹慎処分を解除されましたならば、謹慎中に私の過去の職員としての行為について十分自己反省を致しました。今後は金庫職員として恥しくない勤務に努め、労使関係につきましても、良識に基いて合理的に行動することを誓約致します。尚万一この誓約に違背する行為をしました時には、如何なる処分を受けましても異議は申立てません」との記載の誓約書の提出を求めたが、Ｘらが提出しなかったため、Ｙ金庫は就業規則の「再度減給処分を受けて反省しないとき」に基づき、Ｘらを諭旨解雇処分に付した。ＸらはＹ金庫職員としての地位の確認を求めて出訴。１審は諸事情からみて諭旨解雇は酷であり、妥当性を欠く解雇権の濫用として無効と判示した。Ｙ金庫が控訴したものである。

（判決の要旨）
本件誓約書を提出しなかったことが、これ迄のＸらの行為と相まち、本件解雇を正当ならしめるものであったかどうかについて考えるに、Ｙ金庫の要求した誓約書には包括的な異議申立権の放棄を意味するものともうけとれる文言が含まれていて、内容の妥当を欠くものがあったばかりでなく、そもそも本件のような内容の誓約書の提出の強制は個人の良心の自由にかかわる問題を含んでおり、労働者と使用者が対等な立場において労務の提供と賃金の支払を約する近代的労働契約のもとでは、誓約書を提出しないこと自体を企業秩序に対する紊乱行為とみたり特に悪い情状とみることは相当でないと解する。そうだとすると、本件においては、Ｘらの本件誓約書の不提出並びにこれに関連する諸情状を考慮に入れても、解雇の正当性を基礎づけることはできず、結局本件解雇は懲戒権の濫用としてその効力を生じないものと判断せざるを得ない。

【裁判例情報】エスエス製薬事件

2002-04-17T13:38:00.000+09:00

エスエス製薬事件（東京地裁昭和４２年１１月１５日判決）

（事実の概要）
医薬品製造を業とするＹ社の労働組合員であったＸらが、無許可のまま職場から外出したことを理由とし、Ｙ社はＸらに始末書の提出を求めたが、Ｘらはこれを拒否した。そこでＹ社は就業規則の規定に基づき、Ｘらをけん責処分に付した。（その後のＸらの行動がＹ社就業規則に定める懲戒事由に該当するとして、Ｙ社はＸらを昇給停止、出勤停止及び懲戒解雇処分に付している。）Ｘらは、これら処分が無効なものであり、Ｙ社の従業員の地位を有していることの確認を求めて出訴した。

（判決の要旨）
ＸらがＹ社上司より始末書の提出を命ぜられ、これを拒否したことは当事者間に争いがない。そして、<証拠略>によれば、Ｙ社就業規則４４条２項には、けん責・昇給停止・出勤停止処分に付する場合は、あらかじめ始末書の提出を求め得る旨規定されているから、<中略>無断外出の件<中略>については、Ｙ社上司から始末書の提出を命ぜられた以上Ｘらにおいてこれを提出すべき義務があるものというべく、これを拒否したことは就業規則４７条１１号「職務上上長の指揮命令に従わず」に該当する。<中略><ＹがＸらのけん責処分後更にＸらが組合機関紙に虚偽の記載をし、同紙を配布したこと及び>始末書不提出があつたことを理由として原告らに対して行つた本件昇給停止、出勤処分停止処分はいずれも有効といわざるを得ない。

【裁判例情報】フジ興産事件

2002-04-17T13:37:00.000+09:00

フジ興産事件（最高裁平成１５年１０月１０日第二小法廷判決）

（事実の概要）
工場の設計等を業とするＹ社は、昭和６１年に旧就業規則を作成し、労働者代表の同意を得て所轄労働基準監督署長に届け出ていた。Ｙ社は平成６年４月１日から新たな就業規則を実施することとし、同年６月２日、労働者代表の同意を得た上で同８日に所轄労働基準監督署長に届け出た。各規則には懲戒解雇事由が定められており、所定事由があれば懲戒解雇することができる旨定めていた。Ｙ社は同年６月１５日、同社で設計業務に従事していた労働者Ｘが、「得意先の担当者らの要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的担度をとり、上司に暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりした」との理由で、新たな就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用してＸを懲戒解雇処分に付した。Ｘは、本件解雇以前にＹ社の担当者に対して、自らに適用される就業規則について質問したが、その時点では旧就業規則がＸの就労場所に備え付けられておらず、当該担当者は、就業規則は本社に置いてあるから見ることができると回答した。Ｘは、本件懲戒解雇は就業規則に違反して無効であると主張し、従業員たる地位の確認、未払賃金の支払及び損害賠償を請求した。１審は諸般の事情に照らせばＸの解雇はやむを得ないとして、割増賃金の未払部分についての支払のみ認容した。２審は概ね１審を支持したことからＸが上告したもの。

（判決の要旨）　
使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する（最高裁昭和５４年１０月３０日第三小法廷判決＝国鉄札幌運転区（国労札幌支部）事件参照）。そして、就業規則が法的規範としての性質を有する（最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決＝秋北バス事件）ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。　原審は、Ｙ社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容を<Ｘの勤務している事業場>の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると判断している。原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。

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